Częściowe wypowiedzenie zbiorowego układu pracy

Zgodnie z art. 241[7] § 1 pkt 3 kodeksu pracy „Układ rozwiązuje się (…)  z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron”. Nie ma w kodeksie żadnych przepisów wspominających nawet o częściowym wypowiedzeniu układu.

Na wstępie przedstawię argumenty przeciwko dopuszczalności. Otóż zgodnie z art. 241[7] § 1 pkt 3 kodeksu pracy „Układ rozwiązuje się (…)  z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron”. Nie ma w kodeksie żadnych przepisów wspominających nawet o częściowym wypowiedzeniu układu.

Jednakże w kodeksie pracy znajdują się przepisy następujące:

1. 9[1] § 1 stanowiący, że „Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.”;
2. 241[19] § 2 zd. I stanowiące, że „W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie tego układu.”
3. art. 241[27] § 1 stanowiący, że „Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.”
4. 241[29] § 3 zd. I. stanowiące, że „W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu”.

Przytoczone przepisy maja brzmienie jednoznaczne – czynności dotyczące obowiązywania układu zbiorowego pracy, takie jak zawieszenie go lub odstąpienie od stosowania go mogą dotyczyć całości lub części (niektórych postanowień) układu. Na to przepisy wyraźnie pozwalają. Inaczej ma się rzecz w przypadku wypowiedzenia układu – tu nie ma wzmianki, by dopuszczalne było wypowiedzenie w części, zaś z przepisu jednoznacznie wynika, że chodzi o utratę bytu przez cały układ. W efekcie wypowiedzenie części układu należy uznać za niedopuszczalne, jako że przepisy prawa takiej czynności nie przewidują. 

Nie sposób też nie dostrzec, że w odniesieniu do układów zbiorowych obowiązuje zasada pacta sunt servanda – umowy należy wykonywać. Art. 241[7] § 1 k.p. należy uznać za wyjątek od tej zasady – przepis wskazujący kiedy układ może przestać obowiązywać. W tej sytuacji przepis ten powinien być interpretowany wąsko.

Znaczenie może mieć także pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 22 sierpnia 2018 r. ( III PK 60/17). Sąd stwierdził, że „treść tego rodzaju aktu prawnego [chodziło o zbiorowy układ zakładowy pracy] można zmienić tylko w sposób enumeratywnie wskazany. Zgodnie z art. 241⁹ § 1 KP zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, które podlegają rejestracji. Rozwiązanie to spełnia funkcje gwarancyjną, porządkującą, a przede wszystkim kształtuje transparentność prawa >>wewnętrznego<<”. Ponieważ częściowe wypowiedzenie może prowadzić do zasadniczej zmiany treści układu, należy je uznać za obejście art. 241[9] k.p. jako regulującego jedyny sposób zmiany układu. Byłoby to przy tym obejście wyjątkowo rażące, bowiem procedura z art. 241[9] k.p. ma charakter konsensualny, zaś częściowe wypowiedzenie jest działaniem jednostronnym. Jednocześnie w konkretnym przypadku mogłoby się okazać, że częściowe wypowiedzenie układu nie powoduje stanu bezukładowego (czyli stosowanie ustaw), ale skutkuje pogorszeniem sytuacji pracowników poniżej standardu ustawowego. Może to nastąpić w przypadkach, gdzie ustawa pozwala na odstępstwa od ustawowych zasad na niekorzyść pracowników – np. w przypadku wyboru systemów czasu pracy (art. 139, art. 141 i art. 150 k.p.) albo rezygnacji z tworzenia ZFŚS (art. 3 ust. 3b ustawy o ZFŚS). Jeżeli u danego pracodawcy uzgodniony został układ w którym pracownicy rezygnowali z części uprawnień czy gwarancji w zamian za jakieś korzyści (np. brak ZFŚS w zamian za dodatek do wynagrodzenia), to wypowiedzenie wyłącznie zapisów o korzyściach skutkuje zupełnym zniekształceniem uzgodnionych rozwiązań. 

Powyższy pogląd nie występuje w doktrynie ani w orzecznictwie. Jedynie prof. Goździewicz pisze w komentarzu (red. Muszalski, Legalis, teza 5), że „Przepisy nie przewidują możliwości częściowego wypowiedzenia układu (nie mylić ze zmianą układu w formie protokołu dodatkowego – por. uwagi na ten temat do art. 241⁹ KP). Taką formę wyraźnie przewidywała cyt. ustawa z 1937 r. W praktyce jednak częściowe uwolnienie się od postanowień układowych może okazać się przydatne”. Autor wydaje się uważać, że w obecnym stanie prawnym wypowiedzenie częściowe układu nie ma podstaw prawnych, ale pożądana jest zmiana wprowadzająca takie rozwiązanie.

W mojej ocenie przeważają argumenty za dopuszczalnością częściowego wypowiedzenia.

Skoro obowiązuje konstytucyjna zasada wolności zawierania układów (art. 59 ust. 2 Konstytucji RP), i pracodawca może się układem zarówno związać, jak i całkowicie go wypowiedzieć (właśnie na podstawie art. 241[7] § 1 pkt 3 k.p.), to dopuszczalne powinno być także częściowe wypowiedzenie układu. Na skutek takiego częściowego wypowiedzenia powstaje bowiem stan pośredni pomiędzy istnieniem układu a jego nieistnieniem. Alternatywnie – zarówno to, co wypowiedziano, jak i to co pozostało mogłoby najprawdopodobniej stanowić kompletny układ, i wtedy mogłoby być wypowiedziane.

Tak wydaje się patrzeć na sprawę orzecznictwo. W uzasadnieniu uchwały SN z 22 lutego 2008 r. (I PZK 12/07) pojawia się stwierdzenie, że „nawet wypowiedzenie układu, choćby w części, nie oznacza, że pracownikom pozostającym w zatrudnieniu w dniu rozwiązania układu nie trzeba wypowiedzieć układowych warunków płacowych”. Najwyraźniej skład orzekający uważał częściowe wypowiedzenie za dopuszczalne. Tak tę wzmiankę odczytał SO w Gliwicach w uzasadnieniu wyrokach z 14 kwietnia 2016 r. (IX Pa 54/15), z 22 września 2016 r. (VIII Pa 215/15), z 8 grudnia 2016 r. (VIII Pa 138/16), z 29 czerwca 2017 r. (VIII Pa 17/17), z 21 września 2017 r. (VIII Pa 140/17), z 1 marca 2018 r. (VIII Pa 193/17), z 19 kwietnia 2018 r. (VIII Pa 3/18). Nie spotkałem orzecznictwa wyrażającego pogląd przeciwny.

W doktrynie kwestia prezentuje się następująco:

1. W artykule U. Jelińskiej Układy Zbiorowe Pracy opublikowanym w Służba Pracownicza 1997/9/12 (cyt. za LEX) wyrażono pogląd, że „Mimo iż kodeks pracy nie przewiduje odrębnej instytucji częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, to dopuszczalności takiego wypowiedzenia nie można kwestionować”
2. W komentarzu A. Musiała, I Sierocka (LEX, teza 5) czytamy, że Możliwe jest wypowiedzenie zarówno całego układu, jak i jego części lub poszczególnych postanowień”. Fragment opatrzony jest przypisem o treści „ K.W. Baran (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Warszawa 2011, s. 800; podobnie G. Goździewicz, Rozwiązanie..., s. 461; pośrednio także SN w uzasadnieniu uchwały z dnia 22 lutego 2008 r., I PZP 12/07, MPP 2008, nr 7, s. 366”.
3. W. Baran w swoim komentarzu (LEX, teza 6.1) pisze, że „Jeśli jest możliwe wypowiedzenie całego układu, tym bardziej dopuszczalne jest wypowiedzenie jego części lub tylko niektórych postanowień układu”. Warto tu dodać, że konsekwentnie w swoim komentarzu do art. 4 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych napisał On „Reprezentuję (…) stanowisko o dopuszczalności prowadzenia sporu zbiorowego w przedmiocie uregulowanym wypowiedzeniami przez stronę postanowieniami. W pozostałym zakresie, nieobjętym wypowiedzeniem, spór zbiorowy jest de lege lata niedopuszczalny.”
4. W komentarzu K. Jaśkowskiego i E. Maniewskiej (LEX, teza 6) czytamy, że „Układ może być wypowiedziany w całości lub określonej części.”
5. komentarzu M. Gładoch (red. Sobczyk, Legalis, teza 3) czytamy, że „Zgodnie z wnioskowaniem argumentum a maiori ad minus – skoro można wypowiedzieć cały układ, to tym bardziej jego część, np. wybrane działy, a nawet konkretne regulacje”.

Jak widać pogląd o dopuszczalności wypowiedzenia częściowego dominuje. W zasadzie z poglądem tym zgadza się prof. Wratny. W Jego komentarzu (Legalis, teza 2) czytamy, że „Na gruncie obowiązującego prawa dopuszczalność ograniczonego wypowiedzenia układu można uzasadniać, posługując się typem rozumowania a maiori ad minus (podobnie uważa K.W. Baran, w: Kodeks Pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 800). Skutki wypowiedzenia całkowitego są bowiem dalej idące niż skutki wypowiedzenia częściowego, a więc nie ma powodu, aby wykluczać dopuszczalność preferowanego przez stronę środka łagodniejszego (Z poglądem o dopuszczalności częściowego wypowiedzenia uzp polemizowali K. Rączka, Komentarz do art. 241⁷ KP, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2007, s. 808–809 oraz M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013, s. 255–256). Na dopuszczalność częściowego wypowiedzenia układu wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do uchwały z 22.2.2008 r. (I PZP 12/07, MPP 2008, Nr 7, s. 366). Takie wypowiedzenie jest, moim zdaniem, dopuszczalne po wyczerpaniu możliwości zmiany układu w drodze protokołu dodatkowego, gdy impas w rokowaniach nie pozwala na zawarcie porozumienia zmieniającego. (…) Nie ma też przeszkód, aby wypowiedzenie układu (z reguły dokonuje go pracodawca) przybrało postać swoistego rodzaju wypowiedzenia zmieniającego.” Jak widać, autor uważa, że wypowiedzenie częściowe jest dopuszczalne, ale tylko pod warunkiem wcześniejszego niepowodzenia w rokowaniach nad porozumieniem zmieniającym układ.

Pozostali komentatorzy nie wypowiadają się o problemie. Nie ma wyraźnych głosów odrzucających możliwość częściowego wypowiedzenia. A zatem zdecydowanie dominuje stanowisko o dopuszczalności wypowiedzenia częściowego.

adw. Łukasz Panasiuk