Praca zdalna - benefit dla pracownika czy uciążliwość - ocena projektu zmian w przepisach

1. Praca zdalna – benefit dla pracownika czy problem. Na wstępie należy zauważyć, że w załączonym do projektu dokumencie pochodzącym od organizacji pracodawców praca zdalna jest uznawana za benefit dla pracownika. Twierdzenie to jest nieporozumieniem. Praca zdalna jest formą organizacji pracy, która ma swoje wady, zalety i koszty, i trudno ją jednoznacznie porównać z normalną organizacją. Wydaje się, że rzeczywisty bilans kosztów i zysków po stronie pracodawcy najczęściej będzie pozytywny, o ile tylko pracodawca zdoła utrzymać produktywność pracowników „pracujących z domu”. Jeżeli to nastąpi, pracodawca otrzyma korzyści w postaci obniżonych rachunków za media (elektryczność, woda, nieczystości), a w wielu przypadkach może zmniejszyć wydatki na przestrzeń biurową (czynsz najmu) i ochronę. Obniża się także koszt organizacji miejsc pracy (meble, wyposażenie, zaplecze socjalne).

Natomiast po stronie pracownika sytuacja jest o wiele mniej jednoznaczna. W zasadzie bilans kosztów i korzyści zależeć będzie od sytuacji konkretnego pracownika. Z całą pewnością na pracownika przenoszone są koszty, jakie dawniej ponosił pracodawca – to pracownik musi zorganizować sobie miejsce pracy (być może zakupując w tym celu meble), to pracownik będzie odtąd ponosił koszty mediów (prąd, woda, nieczystości) które przy normalnym systemie pracy zapewniał mu pracodawca. Koszty te niekoniecznie będą w każdym przypadku pomijalne, zwłaszcza jeżeli pracownik zostanie zmuszony do wykupienia dostępu do Internetu którego inaczej by nie potrzebował.

Stanowisko  w sprawie zmiany ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzeniu z nimi konsultacji

Przedmiotem oceny jest projekt ustawy o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzeniu z nimi konsultacji – druk senacki nr 177 (w załączeniu).

Wstęp

1. Utrwala się praktyka rozwiązywania niektórych problemów – w tym w prawie pracy „pod pretekstem” zwalczania pandemii COVID -19. Ustawodawca, uzasadniając inicjatywę koniecznością zwalczania epidemii, wprowadza trwałe rozwiązania, z których wprowadzeniem wiązałby się opór części central związkowych – w przypadku normalnych warunków.
2. Projekt ułatwia powołanie rad pracowników.
3. Projekt osłabia pozycję związków zawodowych.

Projekt ustawy o kasach zapomogowo-pożyczkowych datowany na 16 czerwca 2020 r.

Przedmiotem oceny jest projekt ustawy o kasach zapomogowo-pożyczkowych datowany na 16 czerwca 2020 r.

Samą ideę przygotowania ustawy regulującej tę materię należy ocenić pozytywnie. Na chwilę obecną podstawą prawną działania Kas jest:

1. 38 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, że „U pracodawców mogą być tworzone kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być osoby wykonujące pracę zarobkową, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Nadzór społeczny nad tymi kasami sprawują związki zawodowe.”;
2. 38 ust. 5 tej ustawy, który stanowi, że „Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia szczegółowe zasady organizowania i działania kas, o których mowa w ust. 1, obowiązki zakładów pracy w tym zakresie”, oraz
3. wydane na podstawie przepisu powyższego rozporządzenie z dnia 19 grudnia 1992 r. (Dz. U. nr 100, poz 502).

Wartość normatywna art. 38 ust. 1 i 5 u.z.z. jest znikoma, w praktyce zatem działanie kas reguluje rozporządzenie o którym mowa w pkt 3. Ten stan rzeczy rodzi dwa zastrzeżenia. Po pierwsze delegacja upoważniająca Radę Ministrów zawarta w art. 38 ust. 5 u.z.z. nie zawiera żadnych wytycznych co do treści rozporządzenia, i w efekcie jest niezgodna z art. 92 ust. 1 Konstytucji RP. Po drugie, rozporządzenie nie może ograniczać praw człowieka i obywatela (art. 31 ust. 3 zd. I Konstytucji RP). Tymczasem rozporządzenie dotyka kwestii majątku, który stanowi wartość konstytucyjnie chronioną (art. 64 ust. 1 i 3 Konstytucji RP). W efekcie powstaje wątpliwość czy poszczególne przepisy rozporządzenia nie ingerują w materię która może być uregulowana wyłącznie w ustawie. Dlatego wyraźne ustawowe uregulowanie działania PKZP należy ocenić pozytywnie.

Zmiany w prawie pracy związane z epidemią stan na 30 03 2020

W związku ze stanem epidemii  oraz pojawiającymi się próbami zmian w zakładowym prawie pracy u niektórych pracodawców warto zwrócić uwagę na następujące kwestie.

 Przede wszystkim należy podkreślić, iż nadal trwają (30 03 2020) prace nad ostateczną wersją przepisów tzw. tarczy antykryzysowej – w chwili obecnej projekty znajdują się w Senacie i trudno jednoznacznie ocenić, które z proponowanych rozwiązań zostaną zachowane, a które nie.  O ostatecznych rozwiązaniach będziemy informować. Jednocześnie pojawiają się sygnały, że pracodawcy – poniekąd zmuszeni sytuacją – próbują wykorzystywać obowiązujące przepisy prawa do poprawienia swojej sytuacji kosztem pracowników.

Informacja dla organizacji związkowych, co do najistotniejszych zmian w zakresie prawa związkowego oraz prawa pracy, które wynikają z projektowanej  ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (dalej specustawa)

Należy pamiętać, że poniższe propozycje nie są jeszcze obowiązującym prawem. Trzeba jednak uwzględnić tępo prac nad tymi przepisami i spodziewać się, że wkrótce wejdą w życie.

Specustawa może czasowo ale w istotny sposób zmienić prawo pracy – zarówno zbiorowe jak i indywidualne, także na poziomie zakładowym – porozumienia i układy zbiorowe pracy.

Wydaje się, że Rząd RP wychodzi z następującego założenia;  pracownik wyjdzie obronną ręką z kryzysu wyłącznie wtedy gdy kryzys przetrwa jego pracodawca.

Niektóre przepisy specustawy ułatwiają współfinansowanie działalności pracodawców (np. wynagrodzeń) przez państwo. Niektóre natomiast ułatwiają prowadzenie działalności gospodarczej, niestety kosztem praw pracowniczych, poprzez dalsze uelastycznianie prawa pracy. Związki zawodowe mają zatem szczególną rolę w kontrolowaniu pracodawców w zakresie;