Kancelaria prawa pracy oraz prawa gospodarczego

Kancelaria REGULUS
Najnowsze opracowania

 

Kodeks Zbiorowego Prawa Pracy - projekt

 

Kodeks Pracy - projekt

Polityka RODO
O nas

Zmiany w prawie pracy w latach 2015 - 2020.

Liberalizacja prawa pracy.

 

 

 

WSTĘP

Zestawienie i komentarz obejmuje okres ostatnich pięciu lat i pokrywa się z obecną i poprzedzającą kadencją polskiego prawodawcy. Pierwsze posiedzenie Parlamentu VIII kadencji odbyło się 12 listopada 2015 r. Pierwsza kadencja obecnego prezydenta trwa od dnia 6 sierpnia 2015 r. Od tamtej pory akty prawa pracy były nowelizowane wielokrotnie i w zakresie nieporównywalnie głębszym niż w poprzednich latach.

Biorąc pod uwagę fakt, że niniejsze zestawienie i komentarz, zostały zlecone przez centralę związkową: Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetyków, zmiany w przepisach oceniane będą z punktu widzenia praw i interesów pracowników. Zmiany zostaną ujęte na tle procesu liberalizacji prawa pracy - o czym niżej we wstępie oraz w części czwartej.

Systematyka komentarza odnosi się do okresu pandemii COVID-19 – okresu gdzie prawo pracy najmocniej zmieniło się na niekorzyść pracowników - jest to część pierwsza komentarza. Część druga obejmuje okres sprzed pandemii tj. koniec roku 2015 do końca 2019 r. Trzecia część zawiera streszczenie planowanych zmian, które nie zostały wprowadzone w życie. Zaawansowanie prac nad tymi zmianami w postaci dwóch projektów  kodeksów pracy (nowego kodeksu pracy, zawierającego wyłącznie indywidualne prawo pracy oraz kodeksu zbiorowego prawa pracy), a także prac Zespołu ds. prawa pracy przy RDS pokazuje tendencje, jakie panują w tej dziedzinie prawa, a także postulaty stron dialogu społecznego – głównie pracodawców. W części czwartej znajdzie się komentarz do prac instytucji związanych z prawem pracy.

W komentarzach  omówione zostaną te nowelizacje, które miały najistotniejszy charakter i znaczenie dla pracowników.

Liberalizacja prawa pracy. Prawo pracy jest gałęzią prawa cywilnego. Najogólniej rzecz ujmując ustawodawca, odchodząc od cechującej prawo cywilne wolności umów[1], przepisami prawa pracy ogranicza i krępuje jedną ze stron stosunku pracy – pracodawcę w dowolnym, w domyśle niekorzystnym dla pracownika, układaniu się z nim. Jednocześnie ustawodawca, przepisami powszechnie obowiązującymi wprowadza szereg, z definicji korzystnych dla pracowników rozwiązań, których strony stosunku pracy nie mogą zastąpić własnymi ustaleniami (zestaw systemów czasu pracy, płaca minimalna, ilość dni płatnego urlopu). Można przyjąć, że przepisy prawa pracy wyrównują pozycję stron w negocjacjach przy zawarciu umowy o pracę, zabezpieczają stronę teoretycznie słabszą – pracownika, podnoszą koszty działalności pracodawców, a jednocześnie zabezpieczają tak niezbędny w procesach produkcji spokój społeczny.

Liberalizacja prawa pracy oznacza zatem proces rozluźniania, w założeniu sztywnych, norm prawa pracy, z jednej strony krępujących działalność pracodawców i obniżających dochód, a z drugiej chroniących pracowników i spokój społeczny. Liberalizacja prowadzi do coraz większej swobody dysponowania osobą i czasem pracowników przez pracodawców, czy coraz mniej skrępowanego rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami. Liberalizacja prowadzi także do eliminacji zbiorowego prawa pracy z przedsiębiorstw (np. przez eliminowanie dokumentów zbiorowego prawa pracy, osłabianie przedstawicielstw załóg czy ograniczanie prawa do sporów zbiorowych czy strajków). Liberalizacja prawa pracy nie musi natomiast oznaczać pogorszenia uposażeń pracowników (płaca minimalna) głównie ze względu na względność pojęcia „wysokich zarobków” czy inflację. Wręcz przeciwnie, te elementy mogą być korzystniejsze. Liberalizacja prawa pracy może oznaczać zatem „zamianę” chroniących czy wyrównujących pozycję pracownika praw za wyższe wynagrodzenie. W skrajnych przypadkach maksymalnie zliberalizowanego prawa pracy (właściwie zastąpienia go prawem cywilnym) pracodawca będzie mógł zupełnie swobodnie dysponować czasem i osobą pracownika oraz swobodnie decydować o trwaniu stosunku pracy.

Biorąc pod uwagę powyższą definicję, zmiany w prawie pracy szły raczej w kierunku liberalizacji prawa pracy niż zwiększaniu gwarancji praw pracowniczych.

 

Część I.

Zmiany w prawie pracy wprowadzone ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) tj. z dnia 16 października 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842)  - dalej U-Covid19.

 

Wprowadzenie

Zmiany wprowadzone U-Covid19 mają charakter tymczasowy - zostały wprowadzone na okres trwania pandemii. Należy jednak pamiętać, że okres ten może trwać znacznie dłużej niż „widoczne” czy odczuwalne efekty trwania pandemii, przez co zmienione prawo pracy może obowiązywać przez najbliższe lata. Co gorsza, zmiany te mogą się utrwalić w powszechnym użyciu, przez co może wzrosnąć presja pracodawców na utrwalenie ich w rozwiązaniach obowiązujących także po pandemii. Wskazuje na to fakt, że wiele rozwiązań wprowadzonych U-Covid19 było już wcześniej postulowanych przez pracodawców (zawieszenie obowiązków pracodawcy w zakresie opieki socjalnej, system równoważnego czasu pracy z 12-miesięcznym okresem rozliczeniowym). Przykładem utrwalania tymczasowych rozwiązań może być praca zdalna. Prace nad utrwaleniem tej formy pracy w kodeksie pracy, trwają już w sejmie i Zespole ds. prawa pracy przy RDS.

Najistotniejszymi zmianami w prawie pracy, liberalizującymi je, są:

 

  1. Praca zdalna. Art. 3. Faktycznie możliwość jednostronnej zmiany treści stosunku pracy, głównie w zakresie miejsca pracy. W ramach polecenia pracodawca może skierować pracownika do wykonywania pracy w innym miejscu niż miejsce zorganizowane dla pracownika przez pracodawcę. Rozwiązanie faktycznie umożliwiające zwalczanie pandemii poprzez izolację i zachowanie dystansu społecznego. Ustanie pandemii nie daje już tak silnych podstaw do jego stosowania. Od strony finansowej rozwiązanie korzystne głownie dla pracodawców - znacznie ogranicza koszty organizacji miejsc pracy (wynajmem pomieszczeń biurowych, koszty mediów itp.) i przerzuca je w znacznej mierze na pracowników. W chwili obecnej trudno oszacować koszty społeczne zamiany części prywatnych mieszkań czy domów pracowników z miejsc odpoczynku na przestrzenie biurowe. Prawdopodobieństwo alienacji, ograniczenie integracji społecznej, ograniczenie swobody innych domowników przy wykonywaniu pracy w domu budzą spore obawy po stronie związkowej. Niezwykle trudno w przypadku pracy zdalnej uregulować kwestie związane z BHP oraz zakres odpowiedzialności pracodawców za bezpieczeństwo i higienę pracy. W tym wypadku najmocniej widać tendencje do utrwalania tymczasowych rozwiązań z U-Covid19. W Zespole ds. prawa pracy przy Radzie Dialogu Społecznego trwają prace nad utrwaleniem rozwiązań w zakresie prawa pracy w kodeksie pracy. Strona związkowa w trakcie tych prac zgłasza liczne zastrzeżenia. Treść przepisu i szczegółowy komentarz str. 8.

 

  1. Tymczasowe przeniesienie pracownika do pracy w innej jednostce 3a. faktycznie swobodne przenoszenie pracowników pomiędzy pracodawcami. Przepis ten ma zastosowanie wyłącznie do struktur wewnętrznych jednostek samorządu terytorialnego. Umożliwia „przesunięcie” pracownika nie tylko w ramach struktur pracodawcy, ale także pomiędzy pracodawcami istniejącymi w ramach jednej osoby prawnej, co faktycznie oznacza dla pracownika zmianę pracodawcy. Przepis korzystny dla pracodawców, gdyż zwalnia ich z wielu obowiązków, które ciążą na nich przy „przenoszeniu” pracowników, pomiędzy pracodawcami, a które wynikają z art. 23[1] k.p. Ewentualne utrwalenie takich, korzystnych dla pracodawców – jednostek samorządowych rozwiązań, może spowodować postulat późniejszego rozciągnięcia zliberalizowanych przepisów na każde „przejście” pracownika do każdego innego pracodawcy. Biorąc pod uwagę fakt, że dotychczas przejścia w trybie art. 23[1] k.p. były przyczyną wielu nadużyć, w tym m.in. sposobem na bezkosztową restrukturyzację zatrudnienia[2], utrwalanie takich tendencji jeszcze bardziej pogorszy pozycję pracowników. Treść przepisu i szczegółowy komentarz str. 9.

 

  1. Świadczenie pracy oraz kwestia wynagrodzenia w trakcie kwarantanny lub izolacji domowej. Art. 4e i nast. Pracownik przebywający na kwarantannie lub w izolacji domowej może, za zgodą pracodawcy wykonywać pracę i pobierać za nią wynagrodzenie. Przepis stanowi wyłom w systemie ubezpieczenia na wypadek choroby i macierzyństwa. W efekcie pracownik przebywający w izolacji, a zatem chory, zamiast odpoczywać i wracać do zdrowia (rekonwalescencja) może być poddawany presji by kontynuować pracę. To rozwiązanie „uzupełnia się” z instytucją pracy zdalnej, stąd część uwag tam zgłoszonych znajdzie zastosowanie także w tym przypadku.

Sumując praca zdalna, w połączeniu z możliwością pracy na kwarantannie i w izolacji może doprowadzić tego, że pracownik, będąc chorym, lub w takcie urlopów zdrowotnych czy macierzyńskich będzie poddawany presji by podejmować aktywność zawodową. Treść przepisu i szczegółowy komentarz str. 9.

  1. Zawieszenie wykonywania pracowniczych obowiązków badań wstępnych i okresowych. Art. 12a. Ewentualne skutki i konsekwencje tej zmiany będą tak naprawdę widoczne dopiero w przyszłości. Treść przepisów i szczegółowy komentarz str. 11.
  2. Przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Art. 12e. Zmiana neutralna dla obu stron stosunku pracy. Zjawisko wideokonferencji i szkoleń przy ich użyciu ma związek z upowszechnieniem się kontaktów na linii pracownik - pracodawca przy pomocy Internetu. Treść przepisu i szczegółowy komentarz str. 13.
  3. Obniżenie wymiaru czasu pracy, albo na obniżenie wynagrodzenia pracowników z powodu obniżenia szeroko rozumianej rentowności przedsiębiorstwa. Osłabienie pozycji układów zbiorowych pracy w systemie prawa pracy przez wprowadzenie instytucji porozumień zawieszających te uprawnienia a posiadających pierwszeństwo przed układami. Jednoczenie przepisy te, przez dofinansowanie miejsc pracy z budżetu państwa chronią pracowników przez zwolnieniem. 15g Art. 15gb Art. 15gg. Uzasadnieniem jest spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 w wysokości 15%, uzyskany przez porównanie dwóch dowolnie wskazanych przez pracodawcę miesięcy między 31 grudnia 2019 r. a datą złożenia wniosku z analogicznymi dwoma miesiącami roku poprzedniego albo spadek o 25% gdy porównuje się pojedyncze miesiące. Widać tu ogromny element przypadkowości. Spadek obrotów o 15% czy 25% nie jest często niczym nadzwyczajnym i zdarza się w wielu branżach. Co więcej, sytuację taką można „przygotować” odpowiednio ustalając terminy płatności. W zamian pracodawcy, obniżający wynagrodzenie lub wymiar czasu pracy nie mogą dokonywać zwolnień grupowych ani indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.  Przepisy te można wstępnie podsumować – praca pewniejsza jednak bardziej uciążliwa i mniej płatna. Przy czym możliwości pracodawców w skorzystaniu z tych przepisów nie zawsze muszą być uzasadnione pandemią. Jest to zatem daleko idące uelastycznienie prawa pracy, a utrwalenie takich tendencji zagrozi podstawom prawa pracy. Treść przepisu i szczegółowy komentarz str. 13 i str. 28.
  4. Udzielenie urlopu bez zgody pracownika. A 15gc. Przepis korzystny dla pracodawcy, może on obecnie wysłać pracownika na urlop zaległy bez jego zgody i z pominięciem planu urlopu. Treść przepisu i szczegółowy komentarz str. 24.
  5. Ograniczenie wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę. Art. 15gd. Treść zmian wynika z tytułu. Przepis korzystny dla pracodawcy. Treść przepisu i szczegółowy komentarz str. 24.
  6. Zawieszenie obowiązku tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych. Art. 15ge.  Przepis korzystny dla pracodawcy, wpisuje się w trend dążenia pracodawców do likwidacji instytucji opieki socjalnej nad pracownikami. Treść przepisu i  szczegółowy komentarz str. 26.
  7. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji. Art. 15 gf. Przepis korzystny dla pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca może uwolnić się od wydatku, jakim jest wypłata wynagrodzenia wynikającego z zakazu konkurencji, obowiązującego po ustaniu umowy o pracę. Treść przepisu i szczegółowy komentarz str. 27.
  8. Możliwość wprowadzenia sytemu równoważnego czasu pracy z 12 miesięcznym okresem rozliczeniowym, możliwość większego ograniczenia prawa do nieprzerwanego odpoczynku, niż przewidziane w kodeksie pracy. Możliwość wprowadzenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami. Art. 15zf. Przepis korzystny dla pracodawcy. Powyższe możliwości pracodawca uzyskuje podpisując z przedstawicielami załogi lub organizacjami związkowymi porozumienie uprzedzające ewentualny zakładowy układ zbiorowy pracy, co działa na niekorzyść zbiorowego prawa pracy. Treść przepisu i  szczegółowy komentarz str. 31.
  9. Możliwość ograniczenia kosztów wynagrodzeń osobowych poprzez zmniejszenie zatrudnienia bądź wprowadzenie na czas określony, nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego, mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikają z podstawy nawiązania stosunku pracy. Art. 15zzzzzo. Rozwiązania te dotyczą „budżetówki” i „równają się” rozwiązaniom z art. 15g. Przepis korzystny dla pracodawcy. Szczegółowy komentarz str. 38.

Istotne zmiany w prawie pracy wprowadzone okresie 2016 – 2019

Rok 2016

  1. Podniesienie progu zatrudnienia przy obowiązku tworzenia regulaminu wynagrodzenia i regulaminu pracy. Zmiana art. 77[2] § 1, dodanie § 1[1] i 1[2] k.p.). Przed zmianą pracodawca, który zatrudniał co najmniej 20 pracowników miał obowiązek tworzyć powyższe dokumenty zbiorowego prawa pracy. Po zmianie obowiązek taki dotyczy wyłącznie pracodawcy, który zatrudnia powyżej 50 pracowników. Zmiana eliminująca podstawowe dokumenty zbiorowego prawa pracy z większości tzw. małych przedsiębiorstw, zatrudniających do 50 pracowników[3]. Zważywszy na fakt, że sektor małych i średnich przedsiębiorstw stanowi w Polsce blisko 98% przedsiębiorstw, zbiorowe prawo pracy może działać wyłącznie w pozostałych 2%. Komentarz str. 39.
  2. Świadectwa pracy (zmiana art. 97 § 1-1[3] k.p.). Zmiana neutralnie niekorzystna. Komentarz str. 39.
  3. Prawo do odwołania do sądu pracy (art. 264 k.p.) – ustalono jednolity, dłuższy, 21-dniowy termin na wniesienie odwołania do sądu pracy. Zmiana jednoznacznie korzystna dla pracowników. Komentarz str. 39.

Rok 2018

  1. Ograniczenie handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. Ustawa korzystna dla pracowników handlu. Komentarz str. 39.
  2. Skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacja. Zmiany neutralne
  3. Ochrona danych osobowych, monitoring wizyjny (wymóg realizacji dyrektywy unijnej). Zmiana korzystna dla pracowników. Komentarz str. 40.
  4. Zarząd sukcesyjny przedsiębiorstw osób fizycznych i inne ułatwienia związane z sukcesją przedsiębiorstw po śmierci przedsiębiorcy-pracodawcy. Zmiana korzystna dla pracowników Komentarz str. 40.

 

Rok 2019

  1. Zmiany w zbiorowym prawie pracy. Zmiana ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw. Największa nowelizacja ustawy od daty jej uchwalenia. Zmiany korzystne dla central związkowych oraz ogólnokrajowych, ponadzakładowych organizacji związkowych. Zmiany niekorzystne dla zakładowych/międzyzakładowych organizacji związkowych nie zrzeszonych w centralach. Sądowa kontrola liczebności i reprezentatywności organizacji związkowych – korzystna dla pracodawcy. Oceniając cały ruch związkowy w Polsce – zmiany te należy uznać za niekorzystne. Komentarz str. 41, a także Komentarz do nowelizacji ustawy o związkach zawodowych z dnia 5 lipca 2018 r. Ł. Panasiuk M. Szymanek.
  2. Pracownicze plany kapitałowe, zmiany podatkowe. Rzeczywiste skutki zmian poznamy dopiero w przyszłości. Dotychczasowe doświadczenia z prywatnymi kapitałowymi programami emerytalnymi nie dają podstaw do optymizmu. Komentarz str. 41.
  3. Luzowanie zasad BHP. Zwolnienie z obowiązku okresowych szkoleń pracowników realizujących pracę o najniższym stopniu ryzyka. Zwolnienie z obowiązku tworzenia służby BHP pracodawców, którzy zatrudniają „do 50 pracowników i są zakwalifikowani do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Luzowanie wymogów z zakresu dokumentacji BHP Komentarz str. 41. Zmiana niekorzystna dla pracowników.
  4. Dalsze drobne zamiany w kwestiach świadectw pracy wprowadzone nowelizacją kodeksu pracy z dnia 7 września 2019. Zmiany korzystne dla pracowników. Komentarz str. 42.

 

Tendencje w prawie pracy

  1. Osłabienie trwałości stosunku pracy oraz jego uelastycznienie. W zamian za to ustawodawca miałby objąć wszystkie przypadki wątpliwe umową o pracę. Osłabienie stosunku pracy oznaczałoby prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika bez uzasadnienia za odszkodowaniem. Uelastycznienie polegałoby na wprowadzaniu wielu dodatkowych form umowy o pracę zbliżonych faktycznie do tzw. umów śmieciowych jak: umowa o prace dorywcze czy umowa o prace sezonowe. Skrajnym przypadkiem „elastycznej” umowy o pracę była „nieetatowa” umowa o pracę, nie gwarantująca ani pracy ani wynagrodzenia,  o czym niżej w pkt. 7 lub samozatrudnienie z elementami uzależnienia ekonomicznego.
  2. Uelastycznienie czasu pracy. Przykładami były propozycje, by pracodawcy mieli prawo zmienić godziny pracy na odmienne od określonych w harmonogramie czasu pracy pracownika za krótkim, trzydniowym wypowiedzeniem – prawo to miało przysługiwać pracodawcom zatrudniającym do 50 osób. Inny przykład to konta czasu pracy, na które pracownik zamiast otrzymać wynagrodzenie za nadgodziny, odkładał je „w depozycie” u pracodawcy, by otrzymywać z niego wyrównanie w okresie mniejszych zamówień.
  3. Odstępowanie od zasady korzystności zakładowego prawa pracy w stosunku do prawa ponadzakładowego  i ustaw.
  4. Wycofanie z katalogu aktów prawa pracy porozumień zbiorowych.
  5. Wyłączenie częściowej ochrony przy przejściu pracowników w trybie art. 23 [1] k.p.
  6. Okresowość układów zbiorowych pracy. Układy zbiorowe mały być zawierane na okres roku.
  7. Nieetatowa umowa o pracę - forma umowy o pracę, w której pracodawca nie zobowiązuje się do zapewnienia pracy i w efekcie nie gwarantuje wynagrodzenia. Obecnie forma tej umowy jest proponowana w Zespole pod nazwą „ramowej umowy o pracę”.
  8. Różnicowanie uprawnień pracownika z uwagi na to ilu pracowników zatrudnia dany pracodawca. Preferencje dla pracodawców tworzących tzw. mikro i małe przedsiębiorstwa.
  9. Osłabianie ochrony niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy.
  10. Osłabianie odpowiedzialności pracodawców za mobbing.
  11. Obniżanie pułapów odpraw przy zwolnieniach grupowych.
  12. Osłabianie innych niż układy dokumentów zbiorowego prawa pracy w tym regulaminu wynagrodzenia, który pracodawca mógł zmienić bez wypowiedzenia, a pracownik któremu się to nie podoba może się zwolnić za odprawą.
  13. Skracanie okresów choroby, za które wynagrodzenie wypłaca pracodawca.
  14. Regulowanie kwestii zakazu konkurencji na korzyść pracodawcy. Zakaz miał obowiązywać z mocy wyraźnego zastrzeżenia pracodawcy.
  15. Wprowadzanie odpowiedzialności pracownika za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy (także pracodawcy rzeczywistego).
  16. Wykorzystywanie urlopu przez pracownika w krótszych niż obecnie terminach.
  17. Osłabianie ochrony kobiet w ciąży.
  18. W sporach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zastępowanie sądów pracy arbitrażem.

 

W zbiorowym prawie pracy

  1. Konsekwentne blokowanie rozwiązań prowadzących do urealnienia dialogu społecznego poprzez zastąpienie w zbiorowym prawie pracy pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. (podmiotu zatrudniającego) na podmiot na odpowiednim poziomie decyzyjności. Osoby decyzyjne unikają w ten sposób odpowiedzialności za wiele procesów zachodzących w trakcie dialogu.
  2. Dążenie do osłabienia prawa pracownika do sporu zbiorowego i strajku.
  3. Bark regulacji dotyczących łączenia, podziału i likwidacji organizacji związkowych. Brak tych przepisów osłabia ruch związkowy.
  4. Stopniowe wyprowadzanie organizacji związkowych z zakładów pracy, przez zastępowanie ich innymi podmiotami (propozycje przedstawicieli pracowników, rad pracowników itp. utrudnianie wejścia przedstawicielom związkowym nie będącym pracownikami na zakład pracy).

 

 

[1] Art. 353[1] kodeksu cywilnego

[2]Patrz: ustalenia konferencji na temat zmian w art. 231 kodeksu pracy w związku z art. 261 ustawy o związkach zawodowych z dnia 12 grudnia 2017 r. przez ZZZE i OPZZ:

http://kancelariaregulus.pl/index.php/konferencje/13-2017-12-12-konferencja-na-temat-zmian-w-art-23-1-kp-w-zwiazku-z-art-26-1-uzz

 

[3]PART. Raport o stanie małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce

    Lista publikacji

 

OPZZ - Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

Ta witryna używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie.