Kancelaria prawa pracy oraz prawa gospodarczego

Kancelaria REGULUS
Najnowsze opracowania
Polityka RODO
O nas

Stanowisko/wniosek  ZZZE do Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej  w sprawie nieprawidłowego stosowania art 23 [1] k.p

 Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej
Ministerstwo Skarbu Państwa
Ministerstwo Energii
Rada Dialogu Społecznego

 

 Szanowni Państwo,

Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetyków (ZZZE) jest federacją związków zawodowych  skupiającą ponad 16 tysięcy pracowników w 88 organizacjach członkowskich. Funkcjonuje na terytorium całej Polski i ma swoje przedstawicielstwa w większości przedsiębiorstw elektroenergetycznych w kraju. Jednocześnie jest członkiem Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ) gdzie członkowie ZZZE zasiadają w Prezydium jak i w Radzie OPZZ. Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetyków jest członkiem Trójstronnego Zespołu ds. Branży Energetycznej (TZdsBE) gdzie współorganizując i współprowadząc dialog ze Stroną rządową i Stroną pracodawców, stara się wpływać na politykę państwa w obszarze społecznym i ekonomicznym sektora energetycznego.

 

Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetyków (Zrzeszenie) jako reprezentant zbiorowych praw i interesów pracowników energetyki prosi o kontrolę praktyki stosowania przepisów prawa dotyczących przejścia pracowników do nowego pracodawcy w związku z przejściem zakładu pracy. (kontrola stosowania przepisów art. 23 [1] k.p. oraz przepisów Dyrektywy Unii Europejskiej 2001/23/WE). W ocenie Zrzeszenia, spółki kontrolowane przez Państwo Polskie,  za jego wiedzą i zgodą, wykorzystując w sposób nieprawidłowy przepisy dyrektywy i prawa krajowego (które de facto mają chronić pracowników) dokonują korzystnych dla swoich finansów, zakrojonych na szeroką skalę tanich restrukturyzacji zatrudnienia. Artykuł 23 [1], którego zadaniem jest ochrona praw pracowniczych służy pracodawcom do swoistego „czyszczenia” spółek z całych zespołów pracowników, którzy według ich uznania powinni być zwolnieni, a z którymi rozwiązanie stosunku pracy utrudnia prawo, bądź potrzeba zachowania „dobrego wizerunku” firmy.

Problem dotyczy na chwilę obecną wszystkich energetycznych grup kapitałowych, kontrolowanych przez Skarb Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, dla których spółkami-matkami są ENERGA S.A. ENEA S.A., Tauron S.A. czy też PGE S.A. Dla podkreślenia skali zjawiska przytaczamy także przykład spoza energetyki, a mianowicie przykład grupy dziennikarzy i innych pracowników mediów przeniesionych z innego kontrolowanego przez Skarb Państwa przedsiębiorstwa, a mianowicie z TVP S.A. do spółki LeasingTeam Sp. z o.o.

We wszystkich tych grupach i przedsiębiorstwach ma lub miała miejsce restrukturyzacja polegająca na wydzielaniu, tworzeniu bądź wyszukiwaniu wyspecjalizowanych spółek mających zajmować się działalnością uznawaną  za pomocniczą czy uboczną, do których pozornie przesuwane są całe zakłady pracy wraz z pracownikami. Piszemy „pozornie”, bowiem w rzeczywistości dokonywane przesunięcia nie wypełniają przesłanki uznania ich za przejście pracodawcy ani w rozumieniu prawa krajowego (art. 23[1] k.p.) ani prawa wspólnotowego (art. 1 ust. 1 lit. b Dyrektywy 2001/23/WE). W szczególności zauważyć trzeba, że przesunięcia często dotyczą osób przypadkowych, niezwiązanych z rzekomo przenoszoną funkcją i nie towarzyszy im przekazywanie składników majątkowych. Z drugiej strony przesunięcia często dotyczą osób zaangażowanych w działalność związkową i/lub osób objętych różnymi formami szczególnej ochrony. Z kolei spółki, do których przenosi się pracowników, nie są zdolne do samodzielnej egzystencji i spodziewać się należy ich rychłej wyprzedaży, upadłości, likwidacji czy zaprzestania działalności na danym kierunku.

Można zatem uznać, że rzeczywistym celem pracodawców jest obniżenie kosztów działalności przez pozbycie się wysoko wynagradzanych pracowników objętych różnymi formami ochrony, a także działaczy związkowych. Do osiągnięcia tego celu wykorzystywane są przy tym regulacje mające służyć ochronie pracowników, których cel jest tym samym obchodzony, a rzeczywisty sens całkowicie wypaczony. Tego rodzaju działania zachodzą przy tym w podmiotach kontrolowanych przez Skarb Państwa  za Jego wiedzą i zgodą.

 

Uzasadnienie prawne

Na wstępie należy podkreślić, iż art. 23[1] K.P. nie tworzy żadnego mechanizmu ani nie daje podstawy do przenoszenia pracowników przez dotychczasowego pracodawcę celem „taniej” restrukturyzacji zatrudnienia i pozbycia się związanych z tym obciążeń finansowych.

Wprost przeciwnie, artykuł ten służy tylko i wyłącznie ochronie pracowników, na wypadek zmian właścicielskich, co do całości lub części zakładu pracy. Świadczy o tym chociażby tytuł Dyrektywy Unii Europejskiej na podstawie której, ochrona uprawnień pracowników na okoliczność przeniesienia zakładu pracy lub jego części do nowego podmiotu została implementowana do prawa polskiego: DYREKTYWA RADY 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (2001/23/WE) z dnia 2001-03-12 r. (Dz.Urz.UE.L 2001 Nr 82, str. 16). Jak zauważył ETS w wyroku z 15 października 1996 r. (C-298/94) Przywołana dyrektywa ma na celu ochronę pracowników przed potencjalnie negatywnymi konsekwencjami zmian w strukturze przedsiębiorstw wynikających z trendów ekonomicznych na poziomie krajowym i wspólnotowym”.

Bezsprzecznie art. 23[1] § 1 k.p. stanowi implementację do polskiego porządku prawnego treści Dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2003 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz. U. UE. L. 2001, nr 82, poz. 16)[1].

Do polskiego porządku prawnego przepis ten został wprowadzony w 1989 r. z chwilą zainicjowania zmian w polskiej gospodarce – zmian, które w ogromnej ilości przypadków polegały na zbywaniu, łączeniu czy przekształcaniu zakładów pracy, a które najczęściej odbywały się z biernym udziałem pracowników. Art. 23 [1] miał stanowić pewną rekompensatę za „przedmiotowość” pracownika w tym procesie. Nie ulega wątpliwości, że przepis ten z założenia ustawodawcy ma być korzystny dla pracownika. Jego podstawowym zadaniem jest zabezpieczenie praw pracowników w wyżej wskazanym procesie, na który sami nie mają istotnego wpływu.

Dodatkowo należy podkreślić, że art. 23[1] k.p. nie jest jedynym przepisem, którym Ustawodawca zabezpieczył zmieniającego pracodawcę pracownika. Przepis ten jest tylko jednym z elementów „systemu zabezpieczeń” pracownika przewidzianych przez Ustawodawcę na okoliczność zmiany pracodawcy. „System” ten z pewnością uzupełniają: art. 36 §1[1] k.p. (dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku zatrudnienia u pracodawcy na podstawie art. 23[1]), art. 241 [8] k.p. - co najmniej roczne obowiązywanie uprawnień  dla pracowników z układu zbiorowego pracy byłego pracodawcy, art. 63[2] k.p. - trwanie stosunku pracy w przypadku śmierci pracodawcy, jeśli w jej następstwie, na podstawie przepisów o dziedziczeniu następuje przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę, art. 2 ust. 5 litera d) UKiP - uzyskanie uprawnień do akcji pracowniczych komercjalizowanego przedsiębiorstwa przez „osoby które po przepracowaniu dziesięciu lat w przedsiębiorstwie państwowym podlegającym prywatyzacji oraz jego poprzedniku, zostały przejęte przez inne zakłady pracy w trybie art. 231 Kodeksu pracy”, a także art. 26[1] ustawy o związkach zawodowych, nakładający na pracodawcę obowiązki informacyjne względem organizacji związkowych (ust. 1 i 2) oraz obowiązek dążenia do zawarcia porozumienia ze związkami w kwestii planowanych działań pogarszających sytuację pracowników (ust. 3 i 4).

 

Problemy ze stosowaniem art. 23 [1]

Art. 23[1] § 1 k.p. niestety nie jest interpretowany jako służący ochronie tych interesów. Kryteria uznania, że dana transakcja między pracodawcami skutkuje przejściem zakładu pracy (części zakładu pracy) są bardzo liberalne, a pracodawcy mają dużą łatwość dokonywania takich transakcji[2]. W szczególności bardzo swobodnie rozumiane jest pojęcie „zakładu pracy lub jego części”, niekoniecznie zgodnie z zawartą w art. 1 ust. 1 lit. a Dyrektywie 2001/23/WE definicją mówiącą, że przejęcie „następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, który zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej”. [3]

Wydaje się, że modelowa sytuacja, dla której wprowadzona została ta regulacja wygląda w ten sposób, że jeden przedsiębiorca jest zainteresowany zaprzestaniem wykonywania jakiejś działalności, zaś drugi – jej przejęciem. Dochodzi między nimi do czynności prawnej, mocą której przedsiębiorstwo lub jego część jest przekazywana do pracodawcy przejmującego (przykładowo może to być zakup składników majątkowych tworzących zakład wytwórczy). Taka czynność prawna pociąga za sobą skutki „które wynikają z ustawy” (art. 56 k.c.), w tym przypadku polegające na tym, że pracodawca nabywający „staje się (…) z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy” (art. 23[1] § 1 k.p.). W takiej konfiguracji przepis ten interpretowany jako bezwzględnie obowiązujący istotnie może pełnić funkcję ochronną – gwarantuje trwanie stosunku pracy. W praktyce jednak bywa też inaczej.

Truizmem będzie stwierdzenie, że pracodawcy (szczególnie przedsiębiorcy) zawsze będą dążyć do minimalizacji kosztów. Mogą ten cel osiągać m.in. przez redukcję zatrudnienia bądź obniżanie wynagrodzeń. Redukcje są jednak trudne, bowiem w polskim systemie prawa stosunek pracy podlega daleko idącej ochronie przed rozwiązaniem[4]. Niekiedy ta ochrona bywa wzmacniana dodatkowo przez obowiązujące akty zakładowego prawa pracy[5]. Zwolnienia, zwłaszcza prowadzone na dużą skalę, mogą też utrudniać pracodawcy funkcjonowanie z innych względów – mogą stanowić dla pracodawcy problem wizerunkowy bądź zaburzać spokój społeczny w zakładzie i zagrażać prawidłowemu funkcjonowaniu jednostki. Procesy takie są trudne do zorganizowania, bolesne dla osób odpowiedzialnych za ich przeprowadzanie oraz kosztowne[6]. Obniżki wynagrodzeń są z kolei szczególnie utrudnione u pracodawców, u których obowiązują układy zbiorowe. W efekcie pracodawcy poszukują rozmaitych sposobów na obejście tych ograniczeń.

Jednym z takich rozwiązań jest nadużycie art. 23[1] § 1 k.p. W ujęciu najogólniejszym polega to na tym, że zamiast dokonywać zwolnień dany pracodawca dokonuje przekształceń organizacyjnych gromadząc niepotrzebnych mu pracowników w określonej jednostce organizacyjnej, a następnie przenosi tę jednostkę na inny podmiot, co skutkuje tym, że pracownicy również zostają przeniesieni. Zazwyczaj pracownicy ci, przynajmniej przez jakiś czas, dalej świadczą pracę na rzecz dotychczasowego pracodawcy, tyle że w oparciu o umowy prawa handlowego łączącego starego i nowego pracodawcę (co może świadczyć o pozorności całej operacji[7]). Zmiana pracodawcy otwiera możliwość redukcji wynagrodzeń przeniesionym pracownikom objętym wcześniej układem[8], wyłącza pracowników spod obowiązywania umowy społecznej[9], uwalnia pracodawcę od konieczności samodzielnej organizacji procesu zwolnień czy zmniejszania wynagrodzeń, od odium z tym związanego, od problemów z zaburzeniami spokoju społecznego[10]. Operacja taka pozwala zatem na zmniejszenie kosztów osobowych działalności pracodawcy zbywającego, i od początku celowi temu jest podporządkowana. W tym przypadku zastosowanie art. 23[1] § 1 k.p. prowadzi zatem do celu odwrotnego do zamierzonego przez ustawodawcę – dochodzi do pogorszenia sytuacji pracownika (obniżenia wynagrodzenia, wyłączenia szczególnej ochrony stosunku pracy wynikającej z umowy społecznej, a czasami nawet – do zakończenia stosunku pracy).

 

 

PRZYKŁADY

 

ENERGETYKA

GK ENERRGA – ENERGA Elektrociepłownie Ostrołęka

W przypadku ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. celem dokonywanych zmian była redukcja kosztów osobowych przy jednoczesnym uniknięciu wypłaty wysokich odpraw zagwarantowanych w umowie społecznej[11]. Pracodawca pozornie zgromadził szereg działalność pomocniczych (tj. niezwiązanych z główną działalnością – wytwarzaniem energii) w Zakładzie Usług Pomocniczych, przy czym struktura tego wydziału była w dużej części fikcyjna. Przykładowo miał się on zajmować sprzątaniem i gastronomią, które to funkcje w rzeczywistości w całości wykonywały podmioty zewnętrzne. Miał także realizować usługi sprzętem ciężkim, które w zasadzie niczym się nie różniły od prac wykonywanych przez sprzęt ciężki pozostający na wyposażeniu wydziału odpopielania. W efekcie trudno było w tej sprawie mówić o faktycznie istniejącej zorganizowanej części zakładu pracy zachowującej swoją tożsamość. Pracownicy zatrudnieni w ZUP podlegali ochronie wynikającej z umowy społecznej. Po długim procesie negocjacji i wielu naciskach ze strony pracodawcy pracownicy wydziału zostali podzieleni na kilka grup: kilka osób przesunięto do innych wydziałów, kilka skorzystało z programu dobrowolnych odejść, kilkanaście otrzymało odprawy w kwocie po 100 tyś zł, z których opłaciły udziały w spółce pracowniczej AZYMUT sp. z o.o. Spółka ta kupiła następnie od ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. pewien majątek, i przejęła funkcje ZUP oraz pozostałych tam kilkunastu pracowników. ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. zakupywała poszczególne usługi w AZYMUT Sp. z o.o. po cenach wyższych niż rynkowe i bez przetargu. Z drugiej strony ponieważ umowa pomiędzy AZYMUT Sp. z o.o. a ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. zakładała, że sumaryczne koszty zakupu usług mają być niższe niż sumaryczne koszty realizowania ich wcześniej przez sprzedającego z wykorzystaniem własnych zasobów, a koszty są porównywalne (o ile nie wyższe), AZYMUT znajduje się obecnie w trudnej sytuacji finansowej i jej byt wydaje się zagrożony. Formalnie prawa pracowników przesuniętych tam na podstawie art. 23[1] § 1 k.p. nie zostały naruszone, ale faktycznie nowy pracodawca po prostu nie dysponuje potencjałem gospodarczym by zagwarantować poszanowanie tych praw. Pracownicy spodziewają się, że po zakończeniu okresu gwarancyjnego umowy z nimi zostaną rozwiązane albo (co najmniej) zmienione na mniej korzystne. Z perspektywy ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. cel został osiągnięty – spółka pozbyła się kilkudziesięciu osób unikając wypłaty odpraw wynikających z umowy społecznej[12].

ENERGETYKA – GK ENERGA – ENERGA Operator S.A.

W przypadku ENERGA Operator S.A. celem pracodawcy była redukcja kosztów działalności przy jednoczesnym uniknięciu wypłaty odpraw wynikających z umowy społecznej. W tym celu z dniem 1 października 2013 r. zadania związane z obsługą, eksploatacją, utrzymaniem i administrowaniem nieruchomościami nieenergetycznymi należącymi do ENERGA Operator S.A. zostały przekazane DGP PROVIDER Sp. z o.o. – spółce-córce ENERGA Operator z kapitałem zakładowym 50 tyś zł. Wraz z tymi funkcjami przekazani zostali pracownicy dotychczas je wykonujący. DGP PROVIDER Sp z o.o. nie przejęła jednak żadnych składników materialnych i niematerialnych od ENERGA Operator S.A. Co więcej, funkcje zarządzania nieruchomościami nieenergetycznymi były skupione w wyspecjalizowanej Sekcji Nieruchomości Nieenergetycznych istniejącej w ramach Wydziału Administracji. Tymczasem niektóre przekazane osoby były zatrudnione w Wydziale Administracji, ale nie we wspomnianej sekcji, i pełniły różne funkcje, niekoniecznie związane z nieruchomościami nieenergetycznymi. Wyraźnie brakowało zatem elementu zorganizowanej i zachowującej tożsamość części zakładu pracy. Z drugiej strony podejrzanie wielu pracowników przekazanych do DGP PROVIDER Sp. z o.o. było aktywnymi związkowcami. Spółka przejmująca nie była już stroną Umowy społecznej obowiązującej w Grupie Kapitałowej ENERGA, co oznaczało, że z chwilą przejścia pracownicy utracili gwarancje zatrudnienia, i w razie rozwiązania z nimi stosunków pracy nie będzie konieczności wypłaty odpraw.

ENERGA OPERATOR Cd.

W przypadku ENERGA Operator Eksploatacje Elbląg Sp. z o.o. i ENEVA Energy Sp. z o.o. celem tej pierwszej spółki ewidentnie było ominięcie przepisów o zwolnieniach grupowych. Sytuacja w tych spółkach jest o tyle ciekawa, że do przekazania pracowników doszło tu aż dwukrotnie. Najpierw, w 2012 r., ENERGA Operator S.A. wydzielił ze swojego obszaru działania zadania eksploatacyjno-inwestycyjne i powierzył je pięciu nowoutworzony spółkom zależnym, które w 100% kontrolował i do dziś kontroluje. Spółki te są zbiorczo określane skrótem SPNS-y, jedną z nich jest ENERGA Operator Eksploatacje Elbląg Sp. z o.o. Do tych spółek przekazany został majątek o znacznej wartości oraz liczny personel, ponadto ENERGA Operator S.A. udostępniał im pomieszczenia, powierzchnie i pojazdy oraz zakupywał od nich usługi po kosztach wyższych niż rynkowe. SPNS-y wykonywały całość zadań eksploatacyjnych oraz niewielką część zadań inwestycyjnych. Z uwagi na specyfikę działalności, przypisanie pracowników do konkretnych zadań nie było nigdy możliwe. Z uwagi na wysoki koszt usług, ENERGA Operator S.A. we wrześniu 2013 r. wypowiedział umowy SPNS-om na realizację zadań inwestycyjnych. Pozwala to postawić tezę, że ENERGA Operator S.A. od początku działał z zamiarem pozbycia się pracowników objętych umowami społecznymi i układami zbiorowymi pracy, a przez to stosunkowo dobrze wynagradzanych, unikając wypłaty odpraw.

Wypowiedzenie umów wywołało ten skutek, że SPNS-y postanowiły dokonać restrukturyzacji zatrudnienia. W każdej spółce określono ilość etatów która była konieczna do realizacji zadań eksploatacyjnych, a następnie wyłoniono osoby o najwyższych kwalifikacjach i kompetencjach w liczbie odpowiadającej liczbie etatów potrzebnych do realizacji zadań eksploatacyjnych. Działania te przypominają postępowanie w toku zwolnień grupowych. Następnie pracownicy o najniższych kwalifikacjach i kompetencjach zostali sztucznie wyodrębnieni w jednostce realizującej zadania inwestycyjne, których spółki miały już przecież nie realizować, i przeznaczeni do redukcji. Część z nich została zwolniona w ramach zwolnień grupowych, część skorzystała z programu dobrowolnych odejść. W pięciu SPNS-ach pozostało łącznie 100 osób, wszystkie objęte gwarancjami zatrudnienia z umowy społecznej – zwolnienie ich w ramach zwolnień grupowych oznaczało konieczność wypłaty wysokiej odprawy. Umową z dnia 31 marca 2014 r. SPNS-y przekazały tych pracowników do spółki ENEVA  Energy Sp. z o.o.,  sprzedając jej równocześnie niewielką ilość sprzętu.

Przekazanie pracowników do ENEVA Energy Sp. z o.o. nastąpiło z rażącym naruszeniem art. 23[1] k.p., jako że nie doszło wówczas do przekazania zorganizowanej części przedsiębiorstwa. Wcześniej nie było racjonalnych podstaw do wyodrębnienia w SPNS-ach części zajmującej się działalnością inwestycyjną, a przyporządkowanie do niej niektórych pracowników było wynikiem przeprowadzonej restrukturyzacji zatrudnienia i w istocie było przypadkowe, bowiem wynikało z potrzeby dopasowania liczby osób do liczby etatów jakie spółce były potrzebne. Dalej, wytypowane osoby nie były zorganizowane w żadną strukturę, nie było też ani czasu, ani realnej potrzeby tworzenia takiej struktury, gdyż spółki już wówczas nie prowadziły działalności inwestycyjnej. Nie dokonano transferu istotnych składników majątkowych pozwalających na prowadzenie działalności inwestycyjnej przez ENEVA Energy Sp. z o.o., nawet władze tej ostatniej spółki potwierdzają, że to co przejęli „nie miało struktury jako takiej, to byli pracownicy, (…) Dobudowaliśmy strukturę i dotrudniliśmy ludzi. Zrobiliśmy strukturę, nie była ona gotowa (…) w niektórych lokalizacjach dostaliśmy tylko grupę pracowników administracyjnych (…) my nie mieliśmy wyboru, każdy SPNS typował grupę ludzi do przekazania. Braliśmy jak było”. W konsekwencji w sprawie tej brak było podstaw do zastosowania art. 23[1] § 1 k.p. W istocie SPNS-y próbowały stosując ten przepis pozbyć się pracowników objętych umowami społecznymi, których zwolnienie łączyło się z koniecznością wypłaty wysokich odpraw. Spółka przejmująca nie była objęta umową społeczną ani układami zbiorowymi, i mogła (po roku) obniżyć wynagrodzenie przejętych pracowników, jak również ponosiłaby niższe koszty zwolnienia ich.

 

ENERGETYKA ENEA S.A

ENEA S.A. działania te polegają na utworzeniu spółki ENEA Centrum Sp. z o.o., która przejąć miała zadania z zakresu obsługi klienta, IT, finansów i księgowości,  logistyki i zasobów ludzkich (tzw. Centrum Usług Wspólnych, dalej zwany „CUW”). Działania nakierowane na utworzenie tego podmiotu zostały zaplanowane na kolejne miesiące 2014 r., miał on rozpocząć pełne funkcjonowanie z dniem 1 stycznia 2015 r. W 2014 r. kolejne grupy pracowników były przenoszone do CUW. W tym czasie pracodawca wielokrotnie składał deklarację, że nie dojdzie przy tej okazji do żadnych zmian warunków pracy i płacy. Z tego powodu Pracodawca odmówił zawarcia porozumienia o którym mowa w art. 26[1] ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Ostatecznie przekazano ponad 1300 osób.

Mimo składanych deklaracji pracownicy przeniesieni do CUW otrzymali w ostatnim kwartale 2014 r. wypowiedzenia zmieniające. Łącznie dotknęło to 903 osób, i jak, się wydaje, nastąpiło z naruszeniem (konkretnie - z pominięciem) przepisów o zwolnieniach grupowych[13]. Podkreślić należy, że w dacie wypowiedzeń CUW nie rozpoczął jeszcze pełnej działalności, a zatem nie było mowy o weryfikacji prognoz finansowych co do jego działalności. W tej sytuacji ewidentnym jest, że (1) ENEA S.A. od początku musiała planować obniżki wynagrodzenia, (2) deklaracje że tak nie jest służyły tylko uniknięciu rozmów ze związkami zawodowymi o porozumieniu z art. 26[1]1 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, a (3) rzeczywistym celem całej operacji było obniżenie pracownikom wynagrodzeń.

 

ENERGETYKA Grupa TAURON

……

 

TELEWIZJA POLSKA S.A.

Wiele okoliczności dotyczących outsourcingu w TVP S.A. pozostaje niejasnych, bowiem treść umowy z LeasingTeam Sp. z o.o. jest pilnie strzeżonym sekretem i zainteresowanym pracownikom do dziś nie udało się poznać jej treści. Z ustaleń poczynionych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych wynika jednak, że Zarząd TVP S.A. w 2013 r. przeprowadził reorganizację spółki dokonując zupełnie sztucznego podziału funkcji wewnętrznych na programowo-koordynacyjne i wykonawcze. Do tych drugich zaliczone zostały zadania dziennikarskie, montażu, grafiki komputerowej i charakteryzacji. Celem reorganizacji od początku było przejęcie zadań wykonawczych podmiotowi zewnętrznemu. W przetargu ograniczonym wyłoniona została (na podstawie jedynego kryterium - ceny) spółka LeasingTeam Sp. z o.o., niemająca nic wspólnego z sektorem medialnym i zajmująca się wcześniej prowadzeniem call center oraz świadczeniem usług sprzątania. W dniu 1 lipca 2014 r. TVP S.A. zawarła z LeasingTeam Sp. z o.o. umowę o świadczenie usług dziennikarskich, grafiki komputerowej, montażu materiałów telewizyjnych i charakteryzacji. Umowa przewidywała przejęcie części pracowników TVP S.A. zajmujących się wcześniej tymi zadaniami, czyli mieściła się w pojęciu outsourcingu. Nie doszło do przekazania żadnych składników majątkowych, te bowiem miały być jedynie udostępnione LeasingTeam Sp. z o.o. W praktyce osoby przejęte przez LeasingTeam Sp. z o.o. świadczyły tę samą pracą co wcześniej, w tych samych miejscach i pod kierownictwem tych samych osób, pozostających w strukturach TVP S.A. Wszystkie bieżące dyspozycje dotyczące realizowanych czynności podejmowała TVP S.A., i tylko ona przez cały czas obowiązywania umowy korzystała z pracy tych osób. Co najważniejsze, istniejący między TVP S.A. a LeasingTeam Sp. z o.o. sposób rozliczania wynagrodzenia skutkował tym, że w praktyce „wynagrodzenie dla wszystkich pracujących było wypłacane przez TVP S.A.”, tyle że „za pośrednictwem LeasingTeam Sp. z o.o.” W ocenie ZUS „zadania wykonywane przez LeasingTeam Sp. z o.o. sprowadzały się faktycznie do czynności o charakterze kadrowo-płacowym, z całkowitym pominięciem zadań, które definiuje przedmiot umowy”, „przekazanie pracowników przez TVP S.A. do LeasingTeam Sp. z o.o. nie nastąpiło w trybie art. 23[1] k.p. TVP nie wyodrębniła bowiem części zakładu pracy, który mógłby być potraktowany jako jednostka organizacyjna, tworząca pewna zorganizowaną całość, zatrudniająca pracowników”. W konsekwencji ZUS uznał, że „tego typu praktyka jest (…) sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, gdyż prowadzi do jedynego celu, jakim jest ustanie stosunku pracy z pracodawcą (…) kwestia krótkiego okresu gwarancji zatrudnienia (…) Godzi (…) w sposób rażący w dotychczasowe uprawnienia pracowników, szczególnie chronione przepisami prawa pracy.”  TVP S.A. odmówiła wykonania decyzji ZUS i wniosła odwołanie. Również LeasingTeam Sp. z o.o. ignoruje je i realizuje procedurę zwolnień grupowych wobec pracowników którzy – jak się wydaje – nigdy nie byli w tej spółce zatrudnieni.

W toku całego procesu Zarząd TVP S.A. sygnalizował presję polityczną na poprawę wyników finansowych która miała być następstwem outsourcingu. Spółka która przejęła pracowników przez cały czas naciskała na nich był wybrali opcję samozatrudnienia (czyli własnej działalności gospodarczej) kusząc odprawami potrzebnymi do rozpoczęcia tej działalności. Wiele osób zdecydowało się przyjąć te propozycję, zaś te które tego nie uczyniły aktualnie mają być zwolnione w ramach właśnie prowadzonych przez LeasingTeam Sp. z o.o. zwolnień grupowych. Uzasadnieniem tych zwolnień jest zakończenie współpracy z TVP S.A.

Przedstawione wyżej okoliczności – fikcyjność procesu, ignorowanie przez obie spółki ustaleń ZUS, „wyciskanie” pracowników na samozatrudnienie, prowadzone zwolnienia grupowe – wskazują na to, że intencją TVP S.A. od początku było po prostu pozbycie się dużej części pracowników, ale bez ponoszenia kosztów finansowych (odprawy) i wizerunkowych.

Powyższe przykłady ilustrują w jaki sposób pracodawcy nadużywają rozwiązania przewidzianego w art. 23[1] § 1 k.p. Pracodawcy mają oczywiście prawo do restrukturyzacji prowadzonej działalności, w tym do zbywania jej części (w którym to przypadku pracownicy mogą istotnie skorzystać z ochrony wynikającej z art. 23[1] k.p.). Problemem jest to, że niektórzy pracodawcy dokonują tych operacji tylko po to, by pozbyć się części pracowników, obchodząc w ten sposób przepisy umów społecznych i ustawy o zwolnieniach grupowych. Inni pracodawcy z kolei wydają się dążyć do tego, by dalej korzystać z pracy takich pracowników, ale po niższych kosztach – wyprowadzenie ich do innego podmiotu pozwala na wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wreszcie trzecim niezasługującym na akceptację motywem pracodawców wydaje się być chęć uniknięcia robienia „brudnej roboty” własnymi rękami. W tym przypadku zadaniem spółki przejmującej może być „przekonanie” pracowników do „zalet” samozatrudnienia czy przeprowadzenie zwolnień grupowych. Nie sposób też nie zauważyć, że po dokonaniu outsourcingu pracodawcy często stopniowo ograniczają współpracę z podmiotem przejmującym skazując go na powolną agonię, co również przecież odbija się przede wszystkim na przekazanych pracownikach,

 

STOSOWANIE PRZEJŚCIA PRACOWNIKÓW W TRYBIE ART. 23 [1] K.P. W UNII EUROPEJSKIEJ

Na koniec warto zwrócić uwagę jak mają się opisane wyżej przykłady do standardów obowiązujących w krajach tak zwanej starej Unii. Pomocne może tu być opracowanie zatytułowane Restrukturyzacja w przemyśle energii elektrycznej - Podręcznik restrukturyzacji odpowiedzialnej społecznie wraz z przewodnikiem najlepszych praktyk – Raport dla EURELECTRIC, ESPU oraz EMCEF[14] przygotowany pod auspicjami Komisji Europejskiej przez David'a Tarren'a, Dr. Howard'a Potter'a i Dr. Sian Moore z Working Lives Research Institute. Dokument ten zawiera szczegółowe omówienie rozmaitych zagadnień związanych z procesem restrukturyzacji w branży energetycznej, poparte licznymi przykładami. Autorzy kładą nacisk na potrzebę włączania pracowników (typowo reprezentowanych przez związki zawodowe) w proces planowania przyszłości pracodawcy oraz na potrzebę prowadzenia rzeczywistego dialogu społecznego. W tej dziedzinie Polska wyraźnie odstaje – we wszystkich omówionych przykładach dialog społeczny miał charakter pozorowany. W rzeczywistości pracodawca albo ograniczał się do informowania związków o swoich planach (jak w przypadku tworzenia CUW w ENEA), albo też okazywał całkowitą odporność na argumenty prezentowane przez stronę społeczną (pozostałe przypadki).

 

Wspominane opracowanie zawiera także szczegółowy fragment na temat outsourcingu (pod które to pojęcie podpadają wszystkie opisane stany faktyczne), zawierający odwołania do szeregu innych dokumentów. Czytamy tam na przykład, że „Raport Deloitte z 2005r. argumentował: >>Outsourcing to niezwykle złożony proces a przewidywane korzyści często nie zostają osiągnięte<<. Podmioty powinny >>unikać outsourcingu, jeśli przesłanką dla niego jest wyłącznie redukcja kosztów.<< (…) Inne badania przeprowadzone przez firmy konsultingowe potwierdziły, że outsourcing nie zawsze przyniósł oszczędności czy poprawę usług oczekiwane przez pracodawców (…) Jeden z analityków biznesowych podkreśla potrzebę jasnego planowania: >>Decyzja o zleceniu na zewnątrz jakiegoś zakresu prac powinna być traktowana jak fundamentalna decyzja biznesowa, wymagająca solidnego planu i związanych z nim badań ekonomicznych<<. Jednakże podkreśla także, że nie chodzi tu jedynie o stronę biznesową: >>Oprócz kosztów, inne punkty do rozważenia, które również powinny się znaleźć w biznesplanie, obejmują: wpływ jaki może mieć outsourcing danej funkcji biznesowej na obsługę klienta, wpływ jaki może on mieć na środowisko, w którym działa firma, wpływ na korzyści pracownicze po wdrożeniu planu outsourcingu, jak również potencjalne konsekwencje polityczne redukcji zatrudnienia.<< Argumentuje również, że >>Żaden proces outsourcingu się nie uda bez pełnego wsparcia zainteresowanych pracowników.<<”

 

Te uwagi polscy pracodawcy z sektora energetyki szczególnie powinni wziąć pod uwagę, jako że z omawianych przypadków outsourcingu bodajże żaden nie powiódł się w dłuższym horyzoncie czasowym, a ich rzeczywistą przyczyną była potrzeba pokazania, że nowy zarząd „coś robi” celem obniżenia kosztów. Potrzeby załogi były przy tym całkowicie ignorowane, co również odbijało się na efektywności procesu.

 

W oparciu o przeprowadzone analizy autorzy raportu pokusili się o sformułowanie szeregu zaleceń dla zarządzających podmiotami planującymi outsourcing. Z perspektywy niniejszego opracowania najważniejsze jest zalecenie by rozważyć „Czy w proponowanym outsourcingu chodzi o zwiększenie produktywności? Jeśli tak, to czy były prowadzone wewnętrzne dyskusje oraz konsultacje z pracownikami i związkami zawodowymi odnośnie reform i alternatywnej restrukturyzacji, które mogłyby dać ten sam efekt? To jest właśnie ten punkt w którym ogromną rolę odegrać może właściwie prowadzony dialog społeczny, a zarazem ten element, którego w polskich realiach całkowicie brakuje. Przyczyną, dla której zabrakło go w omawianych przypadkach jest przy tym to, że pracodawcy nie dążyli w istocie do celów takich jak ograniczenie kosztów czy zwiększenie produktywności, lecz działania ich nastawione były na obejście przepisów prawa służących ochronie stosunków pracy.

 

Wnioski i postulaty

W ocenie Zrzeszenia opisane stany faktyczne przekonują, że wskazane jest dokonanie przeglądu praktyki stosowania art. 23[1] § 1 k.p. i rozważenie modyfikacji obowiązujących zasad. W szczególności zasadnym wydaje się:

  • doprecyzowanie definicji (części) zakładu pracy tak, by utrudnić zupełnie arbitralne przypisywanie pracowników do poszczególnych (części) zakładu pracy;
  • wprowadzenie dopuszczalności modyfikacji zasad określonych w art. 23[1] § 1 k.p. porozumieniami zbiorowymi;
  • przedłużenie okresu stosowania do pracowników którzy przeszli do nowego pracodawcy przepisów układu zbiorowego obowiązującego u poprzedniego pracodawcy (art. 241[8] § 1 zd. I k.p.) i rozciągnięcie tej zasady na inne porozumienia zbiorowe dotyczące pracowników przechodzących.

 

[1] Zob. np. wyr. SN z 13 listopada 2013 r., I PK 107/13. W praktyce art. 23[1] k.p. został opracowany w okresie gdy Polska, realizując obowiązki wynikające z Umowy Stowarzyszeniowej stopniowo implementowała prawo europejskie przygotowując się do uzyskania członkostwa we Wspólnotach. Podstawą do nowelizacji dokonanej w 1989 r. i w 1996 r. nie mogła oczywiście być dyrektywa z 2001. Przepis ten został wprowadzony w wyniku implementacji wcześniejszej Dyrektywy Rady 77/187/EWG (Dz.U. L 61 z 5.3.1977) w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich, odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. Tym niemniej Dyrektywa z 2001 r. powiela regulacje z dyrektywy z 1977 r., co wyraźnie widać w tabeli zgodności stanowiącej Część B załącznika I do Dyrektywy z 2001 r., a art. 23[1] k.p. uważać należy za realizujący obowiązek implementacji Dyrektywy 2001/23/WE r. i oceniać pod kątem zgodności z nią właśnie.   

[2] Na marginesie można tu zauważyć, że szeroko dopuszczana jest możliwość zbycia takiej części zakładu pracy która nie jest przedsiębiorstwem. W efekcie czynności skutkujące przejściem pracowników mogą być dokonywane w dowolnej formie, nawet per facta concludenta, podczas gdy czynność zbycia przedsiębiorstwa wymaga dla swojej ważności formy pisemnej z podpisem notarialnie poświadczonym (art. 75[1] § 1 k.c.), a niekiedy nawet wpisu do właściwego rejestru (art. 75[1] § 2 k.c.). Jest to ze strony sądów poważna niekonsekwencja.  

[3] W sprawie definicji wielokrotnie wypowiadał się ETS. Zob. np. wyr. z 12 lutego 2009 r. w sprawie C -466/07 Dagmar Klarenberg vs Ferrotron Technologies GmbH, pkt 39, czy wyr. z 10 grudnia 198 r. w połączonych sprawach C-173/96 i C-247/96 Francisca Sànchez Hidalgo i inni przeciwko Asociación de Servicios Aser i Sociedad Cooperative Minerva oraz Horst Ziemann przeciwko Ziemann Sicherheit GmbH i Horst Bohn Sicherheitsdienst, pkt 25. W sprawie zachowania tożsamości zob. wyr. z 18 marca 1986 r. w sprawie C-24/85 Jozef Maria Spijkers vs Gebroeders Benedik Abbatoir CV et Alfred Benedik en Zonen BV, pkt 11-14. Zob. też wyr. SN z 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09 i powołane tam orzecznictwo.

[4] Zob. w szczególności art. 30-67 k.p. oraz przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 192). 

[5] W praktyce najczęściej będą to umowy społeczne. 

[6] Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych… przewiduje odprawy dla zwalnianych pracowników. W praktyce często dochodzi do zawarcia porozumienia (art. 3 ust. 2 tej ustawy) przewidującego wypłatę odpraw wyższych niż ustawowe (zob. wyr. SN z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/2011). Również umowy społeczne mogą przewidywać odprawy wyższe niż wynika to z ustawy.

[7] W dwóch jednobrzmiących wyrokach z 20 maja 2014 r. (III AUa 146/14) i z dnia 2 lipca 2014 r. (III AUa 428/14) Sąd Apelacyjny w Białymstoku stwierdził, że „Przekazanie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony agencji pracy tymczasowej bez zachowania przesłanek związanych z przejęciem istotnych składników majątkowych w myśl art. 231 k.p. i następnie jednoczesne oddelegowane tej samej osoby na poprzednie miejsce pracy, uzasadnia ocenę takiej sekwencji zdarzeń pod kątem art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 231 k.p., zwłaszcza gdy w wyniku tej operacji koszty związane z jego zatrudnieniem zostały określone na poziomie 60% faktycznych kosztów jego pracy.” Z kolei we wpisującym się w ten sam nurt wyroku z 17 grudnia 2014 r. (III AUa 867/14) stwierdził, że „Dokonanie czynności prawnych w sposób sprzeczny ze standardami ochrony pracownika na tle art. 231 k.p. należy uznać za działanie sprzeczne z prawem, o którym mowa w treści art. 58 § 1 k.c., a tym samym nieważne”.

[8] Nowy pracodawca ma obowiązek stosować układy zbiorowe obowiązujące u dawnego pracodawcy tylko przez rok (art. 241[8] § 1 zd. I k.p.). Po tym okresie powstaje możliwość wypowiedzenia pracownikom wynikających z układów warunków pracy i płacy (art. 241[8] § 2 zd. I k.p.), przy czym „przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (…) nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia warunków takiej umowy” (art. 241[13] § 2 zd. II w zw. z art. 241[8] §2 zd. II k.p.).

[9] Wystarczy, że nowy pracodawca nie jest jej stroną.

[10] O ile dopuszczalny jest spór zbiorowy (strajk) w reakcji na planowane przez pracodawcę zwolnienia grupowe (zob. wyr. SN z dnia 5 marca 2009 r., II PK 146/08), o tyle obowiązujące w Polsce prawo ogranicza możliwość przeprowadzenia tzw. strajku solidarnościowego – w reakcji na zwolnienia planowane przez innego pracodawcę – tylko do przypadków gdy jego pracownicy nie mają prawa do strajku, a rozmiary akcji protestacyjnej – do połowy dnia (art. 22 zd. I ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, t.j. Dz. U. 2015, poz. 295).

[11] Umowa społeczna dotycząca zabezpieczenia praw pracowniczych pracowników Zespołu Elektrowni Ostrołęka S.A. w procesie konsolidacji i prywatyzacji sektora elektroenergetycznego z 1 sierpnia 2007 r., § 4 ust. 2 i 4 oraz § 9. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem be zgody związku zawodowego łączyło się z koniecznością wypłaty wysokiej odprawy – równej wynagrodzeniu do końca okresu obowiązywania umowy społecznej (to jest do 31 lipca 2017 r.). 

[12] Wprawdzie część pracowników otrzymała odprawy w kwocie 100 tyś zł, ale zostało one wpłacone na kapitał zakładowy AZYMUT Sp. z o.o., która z kolei wydała te środki na zakup od ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. przenoszonego zakładu pracy. W efekcie ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. otrzymała te środki z powrotem, a pozbyła się niepotrzebnego i często zdekapitalizowanego majątku.

[13] Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188, OSP 2009/3/28, LEX nr 407404: „10) Obowiązek przestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących trybu postępowania przewidzianego w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach nie tylko w razie wypowiedzeń definitywnych, ale także w przypadku wypowiedzeń zmieniających, wynika z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 1 ust. 1 lit. b akapit drugi dyrektywy 98/59. (…) 14) Skoro rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art. 1 ust. 2), to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego”. W omawianej sprawie pracodawca nie zastosował przepisów ustawy.

 

[14]EULECTRIC to federacja pracodawców z sektora energetyki z całej Europy, nie tylko z UE; ESPU i EMCEF to federacje związków zawodowych z sektora energetyki z całej Europy, nie tylko z UE. Wszystkie trzy pełnią istotną rolę w dialogu społecznym na poziomie Wspólnot.

OPZZ - Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

Ta witryna używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie.