Przepisy Tarczy 4.0 a prawo pracy

Uchwalona w dniu 19 czerwca 2020 r. ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 ukazała się w dzienniku ustaw z 23 czerwca 2020 nr 1086. Jest to akt obszerny, liczy strony 76. Dokument ten dalej określany będzie jako nowela. Weszła ona w życie co do zasady dnia 24 czerwca 2020 r. (art. 103); wszystkie niżej omówione szczegółowo przepisy weszły w życie 24 czerwca 2020 r., chyba że wyraźnie wskazano inaczej.

W art. 1-14 reguluje mechanizmy wsparcia dla przedsiębiorców o których mowa w tytule ustawy, w art. 15-25 znajdują się przepisy szczególne dotyczące „uproszonego” postępowania restrukturyzacyjnego (które samo jest uproszczoną odmianą postępowania upadłościowego nastawionego na zachowanie przedsiębiorstwa upadłego i miejsc pracy). Przepisy o postępowaniu restrukturyzacyjnym nie regulują wprost sytuacji pracowników, dotyczą przedsiębiorcy wymagającego restrukturyzacji, jego wierzycieli i samego postępowania. Ich uchwalenie będzie zapewne miało jakiś pośredni wpływ na sytuację pracowników, ale nie jest to materia prawa pracy.

W dalszych przepisach ustawa dokonuje zmian wielu różnych ustaw, często już kilkakrotnie nowelizowanych w związku ze zwalczaniem COVID-19.

Niezwykle ważny dla związków zawodowych jest art. 28 noweli. Stanowi on, że „W ustawie z dnia 7 kwietnia 1989 r. – Prawo o stowarzyszeniach (Dz. U. z 2019 r. poz. 713 oraz z 2020 r. poz. 695) w art. 10 po ust. 1e dodaje się ust. 1f w brzmieniu:

>>1f. Jeżeli kadencja władz stowarzyszenia, o których mowa w ust. 1 pkt 5, upływa w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, o których mowa w ustawie z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi lub do 30 dni po odwołaniu danego stanu, podlega ona przedłużeniu do czasu wyboru władz stowarzyszenia na nową kadencję, jednak nie dłużej niż do 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.<<”.

Przepisy prawa o stowarzyszeniach z mocy art. 7 ust. 2 tej ustawy mogą być stosowane do związków zawodowych w zakresie w jakim przepisy ustawy o związkach zawodowych jakiejś kwestii nie regulują. Uważam, że daje to podstawę do zastosowania art. 10 ust. 1f prawa o stowarzyszeniach do związków zawodowych (podobnie jak do organizacji pracodawców). W efekcie od dnia wejścia w życie ustawy przedłużeniu ulegną kadencje organów związków. Jest to rozwiązanie bardzo w praktyce oczekiwane przez związki.

Poza tym na sytuację pracowników wydaje się wypływać jedynie art. 77 w, który zmienia ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567, 568, 695 i 875); ta ustawa dalej określana będzie jako ustawa. Dla pracowników istotne są zmiany wprowadzone art. 77 punkt 1, 13, 16 i 25.

Nowela dodaje (art. 77 pkt 1) nowe ust. 3-8 w art. 3 ustawy. Zawierają one szczegółowe doregulowanie zasad pracy zdalnej i wydają się potrzebne. Mankamentem tych przepisów jest to, że istnieje możliwość że na skutek świadczenia pracy zdalnej pracodawca zaoszczędza istotne koszty (pojawia się pytanie czy nie powinien podzielić się z pracownikami tymi korzyściami) oraz że na skutek świadczenia pracy zdalnej to pracownik ponosi istotne koszty (choćby dodatkowe zużycie energii elektrycznej). Uważam, że w sytuacji gdy są to korzyści i koszty drobne, nie powinny być rozliczane, jednakże gdyby okazało się że są to pozycje istotne, powinna istnieć podstawa prawna rozliczenia między stronami.

Proponowane przepisy mają brzmienie:

Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Narzędzia i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.
Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.
Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu, o którym mowa w ust. 6.
Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.”

Nowela dodaje (art. 77 pkt 2) nowy art. 3a ustawy. Reguluje on możliwość przenoszenia pracowników na inne miejsca pracy wewnątrz jednostki samorządu terytorialnego. Przepis prawdopodobnie nie zainteresuje ZZZE, natomiast dla OPZZ i Solidarności może być bardzo ważny.

Nowela dokonuje zmian (art. 77 pkt 3 i 4) w art. 4 i art. 4a ustawy. Przepisy te są podstawą wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego w związku z zamknięciem szkół i przedszkoli. Zmiany wydłużają prawo do tego zasiłku i wyraźnie pozwalają na wypłatę go aż do 28 czerwca nawet w przypadku gdy placówki oświaty są otwarte mimo trwającego stanu epidemii. Te przepisy w części weszły w życie z mocą wsteczną (art. 103 pkt 4 lit. a).

Nowela dokonuje zmian (art. 77 pkt 13) w art. 15g. Jest to przepis w oparciu o który pracodawca może ograniczyć wymiar czasu pracy i wynagrodzenie pracowników oraz otrzymać pomoc państwa w wypłacie wynagrodzeń. Przepis ten pierwotnie dotyczył tylko przedsiębiorców, później rozszerzono go na organizacje pozarządowe, a nowela rozszerza zakres jego stosowania na instytucje kultury i wyznaniowe osoby prawne (zmiana ust. 1 i dodanie ust. 1a, zmiana ust. 2-5, ust. 7,dodanie ust. 7a, zmiana ust. 8, dodanie ust. 9a, zmiana ust. 10, dodanie ust. 10a, zmiana ust. 16 i 17). Zmiana ust. 9 ma za zadanie bardziej racjonalne wskazanie okresów porównawczych dla których ocenia się spadek przychodów (zmiana daty granicznej z 1 stycznia 2020 na 31 grudnia 2019 r. pozwala na uwzględnienie miesiąca stycznia 2020 r.). Ma to zapewne ułatwić pracodawcom posługiwanie się przepisami, choć w praktyce zmiana nie jest znaczna – dalsza część przepisu i tak pozwalała na przyjęcie do porównania okresu 60 dni od 2 stycznia do 2 marca 2020 r. Dlatego to ułatwienie nie spowoduje istotnego rozszerzenia grupy przedsiębiorców mogących skorzystać z tego rozwiązania, i nie wypłynie na liczbę pracowników nim objętych.

Najistotniejsze dla praw pracowników ustępy 8 i 11 nie zostały zmienione.

Art. 15g ust. 13 otrzymuje brzmienie:

„13. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w ust. 11, nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.”

Zmiana sprowadza się do zastąpienia opisowej nazwy (jak w obecnym stanie prawnym) określeniem że chodzi o porozumienie o którym mowa w ust. 11. Zmiana jest pozbawiona merytorycznej doniosłości.

Nowela dodaje (art. 77 pkt 16) nowe art. 15gb-15gfa ustawy. Te przepisy nie są nowe – wszystkie (i bez istotnych zmian) powtarzają zapisy które były już opiniowane negatywnie przy okazji prac nad wczesną, rządową wersją projektu tarczy 3.0. Pozytywnie należy ocenić to, że część jeszcze bardziej kontrowersyjnych propozycji nie zostało uchwalonych.

Przed nawias wyciągnąć należy pojęcie istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń zdefiniowane w art. 15gb ust. 2. Jest to kluczowy przepis, bowiem dalsze regulacje do niego wielokrotnie odsyłają. Przepis jest trudny do zrozumienia. Oto jego treść:

„Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.”

Wydaje się, że chodzi o to, że koszty osobowe (powiedzmy 100 tyś zł) mają zostać podzielone przez przychody ze sprzedaży (powiedzmy 200 tyś zł). Da to ułamek mniejszy niż 1 jeżeli koszty osobowe są niższe od przychodów (co jest warunkiem koniecznym ale dalece niewystarczającym by działalność byłą dochodowa). W przypadku gdy przychody są niższe od kosztów, wynikiem będzie liczba większa niż 1; w przypadku przychodów wynoszących „0” za wynik należy uznać „nieskończoność”. A zatem większy o 5% iloraz oznacza, że albo koszty wzrosły, albo (co bardziej prawdopodobne) zmniejszyły się przychody, i dochodowość pracodawcy uległa zmniejszeniu.

Dla podanego przykładu wynik operacji to 100 tyś zł / 200 tyś zł = 1/2, czyli 0,5. Powiększenie tego ilorazu o 5% oznaczałoby zmianę o 0,05 x 0,5 = 0,025, czyli wzrost ilorazu do 0,525. Zakładając niezmienione koszty osobowe wynoszące 100 tyś zł oznacza to, że przychody (X) musiałyby wynosić:

100 tyś zł /X = 0,525

100 tyś zł = 0,525 X

X = 100 tyś zł / 0,525

X = 190 476,19 zł

A zatem spadek przychodów wynosi niecałe 10 tyś zł, czyli jest mniejszy niż 5%. Trudno uznać, że jest to sytuacja stanowiąca istotne obciążenie dla pracodawcy, tym bardziej, że spadkowi przychodów zazwyczaj towarzyszy częściowy przynajmniej spadek kosztów pozapłacowych.

Uważam, że poziom 5% został wyznaczony całkowicie przypadkowo, i jest to poziom który każdy przedsiębiorca może przekroczyć przypadkiem, na skutek wahań sezonowych, a nawet na skutek różnej liczby dni roboczych w miesiącu.

Regulacja powinna raczej mówić o zmianie rzędu 50%. OPZZ powinien domagać się od władz oraz od organizacji pracodawców szczegółowych informacji jak sytuacja wygląda w praktyce.

Uwaga! Art. 15gb ust. 1 na pierwszy rzut oka jest mało zrozumiały i wydaje się zawierać treści „przerażające” czy „niewiarygodne”. Należy jednak przeczytać dalsze ustępy, w których zdefiniowano na czym polega wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń (ust. 2), wprowadzono wyjątki i ograniczenia czasowe (ust. 4 i 5) oraz zastrzeżono udział przedstawicieli pracowników w tym procesie decyzyjnym (ust. 6). Jeżeli przepis odczytać w całości, jego treść jest mniej oburzająca niż sam ustęp 1 wskazuje.

„Art. 15gb. 1. Pracodawca, o którym mowa w art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

1) obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, o którym mowa w art. 15g ust. 4, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;

2) objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Do kosztu wynagrodzeń pracowników, o którym mowa w ust. 2, nie zalicza się:

1) kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę;

2) kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.

Przepisu ust. 1 nie stosuje się, jeżeli iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, w rozumieniu ust. 2, wynosi mniej niż 0,3.

Oznacza to, że jeżeli przychody wynoszą 400 tyś zł, a koszty osobowe 100 tyś zł, to iloraz wyniesie ¼, czyli 0,25, czyli cała regulacja nie będzie się stosowała do takiego pracodawcy. Zdaje się, że przepis ma wyłączyć możliwość stosowania tego przepisu przez pracodawców u których koszty osobowe stanowią mniejszą niż 30% pozycję w kosztach. To skupienie się na kosztach pracy jest zastanawiające.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, o których mowa w ust. 1, ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, o którym mowa w ust. 2, uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Okoliczności te będą bardzo trudne do zweryfikowania przez pracowników. Dodatkowo uważam, że poziom 5% został wyznaczony całkowicie przypadkowo, i jest to poziom który każdy przedsiębiorca może przekroczyć przypadkiem, na skutek wahań sezonowych, a nawet na skutek różnej liczby dni roboczych w miesiącu. Można sobie nawet wyobrazić pracodawcę świadomie manipulującego przychodem (odmowa przyjęcia zamówienia, jego odroczenie) tak, by przedłużyć stosowanie regulacji.

Związki zawodowe działające u pracodawcy który uruchomił tę instytucję powinny co miesiąc żądać od pracodawcy danych o kosztach (na podstawie art. 28 u.z.z.) i analizować czy w/w próg nie został przekroczony.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Przepisy art. 15g ust. 11-15 stosuje się odpowiednio.

Jak widać, pracodawca nie ma zupełnej swobody we wprowadzaniu ograniczeń; wymagają one zgody przedstawicieli pracowników. Problematyczne jednak będzie weryfikowanie przez tych przedstawicieli czy istotnie spełnione są przesłanki z art. 15ga ust. 2.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, o których mowa w ust. 1, nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g, jeżeli spełnione są przesłanki, o których mowa w tym przepisie.

Art. 15gc. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.

Zmiana może być uznawana za niekorzystną przez tych pracowników którzy z różnych powodów kumulowali zaległe urlopy. Jednakże to ich działania były niezgodne z prawem. Wykorzystanie urlopu w naturze w danym roku powinno być zasadą (wynika to z istoty prawa do wypoczynku). Kumulowanie urlopów zaległych jest praktyką nieprawidłową. Dlatego urlopy zaległe nie podlegają jakieś szczególnej ochronie. Proponowane rozwiązanie pozwala pracodawcy zawiesić działalność, urlopować pracowników, wypłacać im wynagrodzenie, i „skonsumować” swój obowiązek udzielenia im urlopów zaległych. Trudno wskazać jaki godny ochrony interes miałby pracownik w odmowie wykorzystania takiego urlopu, skoro regulacja nie dotyczy urlopu bieżącego.

Drugi cel jaki może przyświecać pracodawcy to dążenie do uniknięcia wypłaty ekwiwalentu za zaległy urlop w razie rozwiązania stosunku pracy. To może powodować opory pracowników, ale rozwiązanie jest zgodne z zasadami konstytucyjnymi stanowiącymi, że pracownik ma prawo do wypoczynku, a nie do ekwiwalentu pieniężnego za wypoczynek (art. 66 ust. 2 Konstytucji RP).

Wydaje się, że pracownicy którzy spodziewają się że pracodawca może skorzystać z tej opcji (mają zaległy urlop oraz widzą że sytuacja pracodawcy umożliwia wykorzystanie go) powinni przejąć inicjatywę i sami próbować uzgodnić dogodne dla siebie terminy tego urlopu.

Art. 15gd. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Przepis bardzo kontrowersyjny, bowiem weryfikacja czy istnieją (czy nie ustały) podstawy zastosowania go będzie trudne z uwagi na to jak trudny do zrozumienia jest art. 15gb ust. 2. Jak już sygnalizowano, poziom 5% został wyznaczony całkowicie przypadkowo, i jest to poziom który każdy przedsiębiorca może przekroczyć przypadkiem, na skutek wahań sezonowych, a nawet na skutek różnej liczby dni roboczych w miesiącu. Można sobie nawet wyobrazić pracodawcę świadomie manipulującego przychodem (odmowa przyjęcia zamówienia, jego odroczenie) tak, by przedłużyć stosowanie regulacji. Istnieje tu możliwość nadużyć, tym bardziej że niejasny jest stosunek tego przepisu do przepisów przewidujących wypłatę odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 i art. 57 § 2 k.p.). Może się okazać że z uwagi na wyjątkowy charakter omawianej regulacji sady będą uznawać, że również te odszkodowania są objęte limitem.

Związki zawodowe działające u pracodawcy który uruchomił tę instytucję powinny co miesiąc żądać od pracodawcy danych o kosztach (na podstawie art. 28 u.z.z.) i analizować czy stany o których mowa w tym przepisie dalej zachodzą, a jeżeli tak to z jakiej przyczyny.

Art. 15ge. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, pracodawca może zawiesić obowiązki:

1) tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

2) dokonywania odpisu podstawowego,

3) wypłaty świadczeń urlopowych

– o których mowa w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1352 i 1907 oraz z 2020 r. poz. 278).

Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 1, działają organizacje związkowe reprezentatywne, o których mowa w art. 15g ust. 11 pkt 1 albo pkt 2, zawieszenie obowiązków, o których mowa w ust. 1, następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.

W przypadku art. 15ge ust. 3 zaistnieją szczególne trudności, bowiem weryfikacja czy obowiązują przepisy układu (regulaminu) będzie możliwa dopiero po fakcie. Rozwiązanie to będzie zapewne skutkowało wieloma sprawami sądowymi mającymi wyjaśnić czy pracodawca zasadnie uchylał się od odprowadzania odpisu podwyższonego.

Art. 15gf. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:

1) stosunku pracy,

2) umowy agencyjnej,

3) umowy zlecenia,

4) innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo

5) umowy o dzieło

– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

Przepis jest zastanawiający. Czytając „głowę” można odnieść wrażenie, że prawo do wypowiedzenia miało przysługiwać każdej ze stron (czyli pracownikowi też), jednak końcowa część przepisu wskazuje, że prawo to ma tylko były pracodawca, który może w ten sposób uwolnić się od kosztu jakim jest dla niego wypłata dalszego odszkodowania.

Poniżej przytaczam bardzo obszerny art. 15gh. Przepis ten dotyczy pomocy jaką może otrzymać pracodawca na utrzymanie miejsc pracy. Z perspektywy związków zawodowych na uwagę zasługuje ust. 8 tego przepisu, z którego wynika że jeżeli pracodawca korzysta z pomocy to nie może rozwiązać umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. W praktyce oznacza to, że związki zawodowe powinny regularnie (co tydzień) występować do pracodawcy (na podstawie art. 28 u.z.z.) o informację czy korzysta z pomocy o której mowa w tym przepisie, a jeżeli tak to w stosunku do których grup pracowników. Bez aktualnej informacji na ten temat związki mogą nie być w stanie dostatecznie szybko zainterweniować jeżeli pracodawca przystąpi do zwolnień.

Takiej samej informacji związki powinny zażądać jeżeli pracodawca prześle dokumenty wskazujące na zamiar zwolnień; tu trzeba pamiętać, że pracodawca ma 30 dni na odpowiedź (art. 28 ust. 2 u.z.z.), a terminy na ustosunkowanie się związków do zwolnień są krótsze. Stąd lepiej żeby związki regularnie powtarzały żądanie tej informacji.

Art. 15gh. 1. Podmioty, o których mowa w art. 15g ust. 1, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9, w następstwie wystąpienia COVID-19, mogą zwrócić się z wnioskiem do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na swoją siedzibę, o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników o których mowa w art. 15g ust. 4, nieobjętych:

1) przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, oraz

2) przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5, oraz

3) obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5.

Podmiotom, o których mowa w ust. 1, przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych od przyznanych świadczeń, o których mowa w ust. 1.
Podmioty, o których mowa w ust. 1, muszą spełniać kryteria, o których mowa w art. 15g ust. 3.
Wynagrodzenia pracowników, o których mowa w ust. 1, są dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzeń o których mowa w ust. 1, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.
Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.
Podmiot, o którym mowa w ust. 1, może otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
Podmiot, o którym mowa w ust. 1, który otrzymał dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia.
Wniosek o przyznanie dofinansowania zawiera w szczególności:

1) informacje o wnioskowanej kwocie na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników i liczbie pracowników, której to świadczenie dotyczy;

2) dane wnioskodawcy oraz numer telefonu lub adres poczty elektronicznej umożliwiające kontakt z wnioskującym;

3) numer rachunku bankowego podmiotu wnioskującego o dofinansowanie;

4) oświadczenie o spełnianiu warunków określonych w ust. 1 i kryteriów, o których mowa w art. 15g ust. 3;

5) oświadczenie o przeznaczeniu wnioskowanej kwoty na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników, o których mowa w ust. 1, z uwzględnieniem ust. 5;

6) oświadczenie, że wysokość wnioskowanej kwoty na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników spełnia warunki określone w ust. 4;

7) oświadczenie, że na dzień sporządzenia wniosku wnioskodawca sporządził wykaz pracowników uprawnionych do świadczeń wypłaconych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i jednocześnie zobowiązuje się dostarczyć wykaz na żądanie uprawnionych organów.

Oświadczenia, o których mowa w ust. 9, podmiot, o którym mowa w ust. 1, składa pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń. Składający oświadczenie jest obowiązany do zawarcia w nim klauzuli następującej treści: „Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.”. Klauzula ta zastępuje pouczenie organu o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń.
Dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy po stwierdzeniu kompletności wniosku i spełnienia przez podmiot, o którym mowa w ust. 1, warunków, o których mowa w ust. 1, i kryteriów, o których mowa w art. 15g ust. 3, niezwłocznie występuje w formie elektronicznej do dysponenta Funduszu o przyznanie limitu/zapotrzebowania na środki na wypłatę świadczeń, o których mowa w ust. 1, i środków, o których mowa w ust. 2.
Dysponent Funduszu przekazuje dyrektorowi wojewódzkiego urzędu pracy, na podstawie limitu/zapotrzebowania, środki Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
W przypadku stwierdzenia przez dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy złożenia przez podmiot, o którym mowa w ust. 1, wszystkich oświadczeń, o których mowa w ust. 9, oraz potwierdzenia we właściwych rejestrach prowadzenia działalności przez podmiot, o którym mowa w ust. 1, dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy przekazuje na rachunek bankowy podmiotu wskazanego we wniosku wnioskowaną kwotę na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników.
Wypłata dofinansowania następuje w transzach odpowiadających ilości miesięcy wskazanych we wniosku.
Świadczenia, o których mowa w ust. 1, podmiot, o którym mowa w ust. 1, wypłaca pracownikom po potrąceniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych ze środków ubezpieczonego, składek na ubezpieczenie zdrowotne, zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych na zasadach określonych w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych, a także należności alimentacyjnych na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dotyczących potrącania tych należności z wynagrodzenia za pracę.
Podmiot, o którym mowa w ust. 1, po dokonaniu potrąceń ze świadczeń, odprowadza należne składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Środki, o których mowa w ust. 1 i 2, przekazane na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy mogą podlegać egzekucji prowadzonej jedynie na rzecz osób, dla których zostały przekazane.
Podmiot, o którym mowa w ust. 1, jest obowiązany do powiadamiania na piśmie w terminie 7 dni dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy o zmianie mającej wpływ na wysokość wypłacanej transzy środków.
Podmiot, o którym mowa w ust. 1, jest obowiązany do rozliczenia otrzymanych świadczeń i środków z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, w terminie do 30 dni od zakończenia okresu pobierania świadczeń.
Podmiot, o którym mowa w ust. 1, składa do właściwego wojewódzkiego urzędu pracy w szczególności:

1) dokumenty potwierdzające prawidłowość wykorzystania świadczeń i środków z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych zgodnie z przeznaczeniem;

2) dokumenty, potwierdzające zatrudnienie pracowników, na których otrzymał świadczenie, przez okres wskazany we wniosku.

Do rozliczenia przez wojewódzkie urzędy pracy przekazanych uprawnionym podmiotom świadczeń, o których mowa w ust. 1, i środków, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio art. 15g ust. 17a.
Dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy może przeprowadzać kontrole w okresie pobierania dofinansowania oraz w okresie 3 lat po zakończeniu okresu pobierania świadczeń u podmiotu, o którym mowa w ust. 1, w zakresie wydatkowania środków Funduszu na wypłatę świadczeń zgodnie z przeznaczeniem i w tym celu może żądać okazania wszelkiej dokumentacji z tym związanej oraz żądać złożenia stosownych wyjaśnień.
Podmiot, o którym mowa w ust. 1, który złożył przynajmniej jedno z oświadczeń, o których mowa w ust. 9, niezgodnie ze stanem faktycznym lub nie poddał się kontroli lub nie wywiązał się z obowiązku określonego w ust. 8, jest obowiązany do zwrotu na rachunek bankowy wojewódzkiego urzędu pracy, z którego otrzymał środki, całości otrzymanej pomocy wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, liczonymi od dnia przekazania środków wykorzystanych niezgodnie z warunkami określonymi w ustawie.
Zadania organów administracji, o których mowa w ust. 1, realizują dyrektorzy wojewódzkich urzędów pracy.
Wnioski, o których mowa w ust. 1, są składane w formie elektronicznej.
Odmowa przyznania dofinansowania następuje w drodze decyzji administracyjnej.
Od decyzji dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy, o której mowa w ust. 26, przysługuje odwołanie do samorządowego kolegium odwoławczego.

Nowela zmienia (art. 77 pkt 25) art. 15x ust. 3 pkt 2 ustawy. Przepis art. 15x pozwala na zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy, a nawet na „skoszarowanie” pracowników (ust. 1 pkt 3 i 4). Przepis ten był omawiany we wcześniejszych podsumowaniach kolejnych tarcz, bowiem obowiązuje on od 31 marca 2020 r. Nowela dokonuje nieznacznej modyfikacji stwierdzając, że prawo pracodawcy do odmowy udzielenia urlopu lub odwołania już udzielonego urlopu nie dotyczy urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego.

Powyższe przepisy w tzw. hipotezie nawiązują do stanu epidemii wywołanego przez COVID-19. Ich stosowanie przestanie być możliwe z chwilą zakończenia stanu epidemii. Jeżeli okaże się, że wirus powróci i nastąpi kolejna epidemia, stosowanie przepisów znowu stanie się możliwe. O powrocie do normalności będzie można zatem mówić gdy ustanie ten problem.

Adw Łukasz Panasiuk