Skorygowany komentarz do projektu ustawy Tarcza 3.0

Poniższy komentarz do projektu ustawy (Tarcza 3.0) stanowi uzupełnienie komentarza przesłanego do Zrzeszenia w dniu 29 04. br. Poprzedni komentarz był podstawą negatywnego stanowiska Zrzeszenia, które zostało przekazane partnerom społecznym. Wyrażamy zatem nadzieję, że przyczynił się do obecnych ustępstw po stronie pracodawczo rządowej. Poniższy komentarz powstawał w dużej presji czasowej, mogą się tam znaleźć literówki lub inne tego typu nieprawidłowości, za które przepraszamy.

Interesujące dla ZZZE regulacje zawarte są w art. 35 projektu, który dokonuje kolejnej zmiany w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567, 568 i 695). Część tych zmian dotyczy prawa pracy, i te zostaną omówione poniżej.

Pozytywnie ocenić należy zmiany dokonane (art. 40 pkt 1 projektu) w art. 3, a polegające na dodaniu ust. 3-10. Przepis ten miałby brzmieć następująco:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do funkcjonariuszy służb wymienionych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin.
Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Środki pracy i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.
Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.
Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu, o którym mowa w ust. 6.
Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy.

Projekt przewiduje (art. 40 pkt 2 projektu) dodanie art. 3a. Będzie on pozwalał wójtom, burmistrzom i prezydentom miast na przenoszenie pracowników samorządowych do innych jednostek organizacyjnych. Zagadnienie sygnalizuję o tyle, że będzie ono zapewne budziło silny sprzeciw innych central związkowych, natomiast dla ZZZE nie jest to zapewne materia interesująca.

Projekt przewiduje (art. 40 pkt 4) zmiany w art. 15g. Poniżej przedstawiam brzmienie projektu po zmianach, treści zmodyfikowane i dodane podkreślam. Z perspektywy ZZZE najistotniejszym fragmentem zmiany było dodatnie ustępu 11[1] (co wymagało modyfikacji szeregu innych przepisów). Przepis ten ma umożliwić pracodawcy jednostronne (czyli dokonywane bez udziału przedstawicieli pracowników) obniżenie wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy o 10% w drodze powiadomienia o tym pracowników. Wydaje się, że z propozycji tej zrezygnowano.

Przepis art. 15g ma uzyskać następujące brzmienie:

„1. Przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, organizacja pozarządowa w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz.U. z 2019 r. poz. 688, 1570 i 2020 oraz z 2020 r. poz. 284), podmiot, o którym mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie oraz państwowa osoba prawna w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, na zasadach określonych w ust. 7 i 10.

Podmiotom, o którym mowa w ust. 1, przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2020 r. poz. 266, 321 i 568) od przyznanych świadczeń, o których mowa w ust. 1.
Podmioty, o których mowa w ust. 1, muszą spełniać kryteria, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 669), z zastrzeżeniem, że nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.
Pracownikiem, o którym mowa w ust. 1, jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 i 1495) stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.
Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 6, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Podmioty, o których mowa w ust. 1, mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przepis obowiązujący	Projekt
Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:	Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub	1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.	2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego

Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 8, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 8, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Przepis obowiązujący:	Projekt:
11. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:	11. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:
1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo	1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo	2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo	3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.	4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

W pierwszej, poufnej wersji projektu był art. 11[1] pozwalający pracodawcy na jednostronne obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzeń o 10%. W projekcie oficjalnym już tego nie ma. W efekcie ust. 12 nie został zmieniony, nie ma też ust. 14[1].

Ust. 12 – Przepis obowiązujący

12. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

Ust. 13 – przepis obowiązujący	Ust. 13 – projekt
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.	W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w ust. 11, nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

W porozumieniu określa się co najmniej:

1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

16.Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.

Do wypłaty i rozliczania świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy art. 7-16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.
Podmioty, o których mowa w ust. 1, mogą otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskały pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19, w drodze rozporządzenia, przedłużyć okres, o którym mowa w ust. 16, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.
Zadania organów administracji wynikające z ust. 1 realizują dyrektorzy wojewódzkich urzędów pracy.”

Projekt przewiduje (art. 40 pkt 5) dodanie po art. 15g art. 15ga-15gm.

Uwaga! Art. 15ga ust. 1 na pierwszy rzut oka jest mało zrozumiały i wydaje się zawierać treści „przerażające” czy „niewiarygodne”. Należy jednak przeczytać dalsze ustępy, w których zdefiniowano na czym polega wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń (ust. 2), wprowadzono wyjątki i ograniczenia czasowe (ust. 4 i 5) oraz zastrzeżono udział przedstawicieli pracowników w tym procesie decyzyjnym (ust. 6). Jeżeli przepis odczytać w całości, jego treść jest mniej oburzająca niż sam ustęp 1 wskazuje.

Art. 15ga. 1. Pracodawca, o którym mowa w art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

1) obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, o którym mowa w art. 15g ust. 4, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;

2) objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Komentarz – zastrzeżenia o minimalnym wynagrodzeniu za pracę są mało zrozumiałe. Przydałoby się wyraźne zastrzeżenie, że bez względu na obniżenie wynagrodzenia oraz obniżenie wymiaru czasu pracy pracownik ma otrzymywać co najmniej wynagrodzenie minimalne, ewentualnie jego ułamek odpowiedni do wymiaru czasu jaki był uzgodniony przed obniżeniem (bo taka chyba jest intencja ustawodawcy).

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1 pkt 1 i 2, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Jest to kluczowy przepis, bowiem dalsze regulacje do niego wielokrotnie odsyłają. Przepis jest trudny do zrozumienia. Wydaje się, że chodzi o to, że koszty osobowe (powiedzmy 100 tyś zł) mają zostać podzielone przez przychody ze sprzedaży (powiedzmy 200 tyś zł).Da to ułamek mniejszy niż 1 jeżeli koszty osobowe są niższe od przychodów. W przypadku gdy przychody są niższe od kosztów, wynikiem będzie liczba większa niż 1; w przypadku przychodów wynoszących „0” za wynik należy uznać „nieskończoność”. A zatem większy o 5% iloraz oznacza, że albo koszty wzrosły, albo (co bardziej prawdopodobne) zmniejszyły się przychody.

Dla podanego przykładu wynik operacji to 100 tyś zł / 200 tyś zł = 1/2, czyli 0,5. Powiększenie tego ilorazu o 5% oznaczałoby zmianę o 0,05 x 0,5 = 0,025, czyli wzrost ilorazu do 0,525. Zakładając niezmienione koszty osobowe wynoszące 100 tyś zł oznacza to, że przychody (X) musiałyby wynosić:

100 tyś zł /X = 0,525

100 tyś zł = 0,525 X

X = 100 tyś zł / 0,525

X = 190 476,19 zł

A zatem spadek przychodów wynosi niecałe 10 tyś zł, czyli jest mniejszy niż 5%. Trudno uznać, że jest to sytuacja stanowiąca istotne obciążenie dla pracodawcy, tym bardziej, że spadkowi przychodów zazwyczaj towarzyszy częściowy przynajmniej spadek kosztów pozapłacowych.

Uważam, że poziom 5% został wyznaczony całkowicie przypadkowo, i jest to poziom który każdy przedsiębiorca może przekroczyć przypadkiem, na skutek wahań sezonowych, a nawet na skutek różnej liczby dni roboczych w miesiącu.

Regulacja powinna raczej mówić o zmianie rzędu 50%.

Ponadto dyskusyjne jest:

ograniczenie przepisu do kosztów osobowych, z pominięciem innych (które u konkretnego pracodawcy mogą być mniejsze albo większe od osobowych),
ustalenie, że chodzi o porównanie dwóch następujących po sobie miesięcy. W efekcie z rozwiązania nie skorzysta pracodawca u którego sytuacja pogarsza się co miesiąc o 4,5 % przez kilka miesięcy z rzędu.

Istnieje możliwość, że przepis został przez autora niniejszej informacji odczytany źle – jest on prawnikiem, a nie ekonomistą. Ale jeżeli miało to miejsce, to dowodzi to, że przepis jest napisany wadliwie. Wiedza ekonomiczna autora jest znacznie większa niż przeciętna społeczeństwa, jeżeli on nie potrafi tego przepisu odczytać prawidłowo to należy go radykalnie zmienić.

Do kosztu wynagrodzeń pracowników, o którym mowa w ust. 2, nie zalicza się:

1) kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę;

2) kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.

Przepisu ust. 1 nie stosuje się, jeżeli iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, w rozumieniu ust. 2, wynosi mniej niż 0,3.

Oznacza to, że jeżeli przychody wynoszą 400 tyś zł, a koszty osobowe 100 zł, to do iloraz wyniesie ¼, czyli 0,25, czyli przepis nie będzie się stosował.

Zastanawia całkowite pominięcie innych kosztów, które mogą być wyższe niż koszty osobowe.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, o których mowa w ust. 1, ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, o którym mowa w ust. 2, uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Okoliczności te będą bardzo trudne do zweryfikowania przez pracowników. Dodatkowo uważam, że poziom 5% został wyznaczony całkowicie przypadkowo, i jest to poziom który każdy przedsiębiorca może przekroczyć przypadkiem, na skutek wahań sezonowych, a nawet na skutek różnej liczby dni roboczych w miesiącu.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Przepisy art. 15g ust. 11-15 stosuje się odpowiednio.
Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, o których mowa w ust. 1, nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g, jeżeli spełnione są przesłanki, o których mowa w tym przepisie.

Art. 15gb. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.

Koncepcja udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego bez zgody pracownika nie jest nowością i nie powinno budzić wątpliwości. Natomiast rozwiązanie z punktu 2 pozwalające pracodawcy zadysponować połową urlopu pracownika było bardzo niekorzystne dla pracowników i niezgodne z istotą urlopu (art. 66 ust. 2 Konstytucji RP). Dobrze, że z tego rozwiązania zrezygnowano.

Art. 15gc-15gf dotyczące wypowiedzenia mailem oraz faktu posiadania przez pracownika innego źródła dochodu jako podstawy do wypowiedzenia zniknęły z projektu. Podobnie art. 15gg wyłączający w czasie epidemii ustawę o zwolnieniach grupowych i art. 15gh wyłączający czasowo stosowanie układów zbiorowych.

Art. 15gc. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszem wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15ga ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia tego świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Art. 15gd. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszem wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15ga ust. 2 pracodawca może zawiesić obowiązki:

tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
dokonywania odpisu podstawowego,
wypłaty świadczeń urlopowych

– o których mowa w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1352 i 1907 oraz z 2020 r. poz. 278).

Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 1, działają organizacje związkowe reprezentatywne, o których mowa w art. 15g ust. 11 pkt 1 albo pkt 2, zawieszenie obowiązków o których mowa w ust. 1 następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15ga ust. 2, nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1352 i 1907 oraz z 2020 r. poz. 278), ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie

Z projektu zniknęła regulacja pozwalająca na wykorzystanie środków z ZFŚS na cele związane z utrzymaniem zatrudnienia. Pojawił się za to ust. 3, który będzie rodzić inne problemy. Przepis jest niejasny – mówi, że „zawiesza się stosowanie postanowień”, co oznacza, że następuje to z mocy prawa. Przesłankami są okoliczności które ustalić może tylko pracodawca, więc oczywistym jest, że to on powinien podać ten fakt do wiadomości pracowników. Jednocześnie okoliczności zastosowania go znane stają się z upływem pewnego czasu, co oznacza, że faktycznie zawieszenie następowałoby „z datą wsteczną”. Powstaje więc problem ewentualnego rozliczenia nienależnych świadczeń otrzymanych przez pracodawcę.

Art. 15ge. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:

1) stosunku pracy,

2) umowy agencyjnej,

3) umowy zlecenia,

4) innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo

5) umowy o dzieło

– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

Wydaje się, że celem przepisu jest umożliwienie pracodawcy zwolnienia się z obowiązku wypłaty wynagrodzeń związanych z zakazami konkurencji.

Art. 15gf. 1. Podmioty, o których mowa w art. 15g ust. 1, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9, w następstwie wystąpienia COVID-19, mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń także na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych:

1) przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, oraz

2) przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 1, oraz

3) obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 1

– na zasadach określonych w ust. 3.

Podmiotom, o których mowa w ust. 1, przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych od przyznanych świadczeń, o których mowa w ust. 1.
Wynagrodzenia pracowników, o których mowa w ust. 1, są dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Do świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, w tym także do wypłaty i rozliczania tych świadczeń i środków, stosuje się odpowiednio przepisy art. 15g ust. 3, 4, 16 oraz 18-20 niniejszej ustawy, a także art. 7–16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 2 pkt 3 i ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.”;

Bardzo duże zastrzeżenia budzi art. 48 projektu, z którego wynika, że „Ustawa wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia”. Oznacza to, że przepisy zmieniające prawo pracy miałyby wejść w życie bez żadnego vacatio legis dającego pracownikom szansę na zapoznanie się z ich treścią.

Ogólna ocena tych przepisów musi być krytyczna. Nie chodzi nawet o to, że wchodzą w życie bez vacatio legis i że pozwalają one przerzucić pracodawcy ryzyko i koszty na pracowników, ale o to, że rodzą ogromne możliwości nadużyć. Pojęcie „istotnego wzrostu obciążenia funduszem wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15ga ust. 2” zostało określone w taki sposób, że wielu pracodawców mogłoby te warunki spełnić w toku normalnej cykliczności swojej działalności gospodarczej. Z dokonanego przeze mnie rozpytania wynika, że zmiana przychodów o 20-30% z miesiąca na miesiąc to najzupełniej normalna rzecz w każdej branży. Dlatego można założyć, że niemal wszyscy pracodawcy (poza może tą niewielką grupą, która wręcz „rozkwita”) spełnią warunki zastosowania tych przepisów. Jednocześnie podstawy stosowania tych nadzwyczajnych rozwiązań (art. 15ga ust. 4 i 5) będą dla pracowników niezwykle trudne do zweryfikowania, bowiem wymagać to będzie wglądu w księgowość pracodawcy. W szczególności ogromne praktyczne trudności mogą wynikać z pomysłu powiązania automatycznego zawieszenia autonomicznych źródeł prawa pracy dotyczących ZFŚS z czynnikami ekonomicznymi których weryfikacja jest możliwa dopiero po upływie pewnego czasu (art. 15gd ust. 3).

Bardzo dobrze się stało, że z projektu usunięto przepis (dawny art. 15gi) zawieszający całe zakładowe prawo pracy.

To samo dotyczy dawnych art. 15gc-15gg, które również były zaproszeniem do nadużyć. Przepisy te pozwalały pracodawcom, w zupełnym oderwaniu od ich rzeczywistej sytuacji ekonomicznej (która w danym przypadku może być nawet lepsza niż przed kryzysem) pod pretekstem kryzysu dokonać zmian których wcześniej nie mogli dokonać – głownie zwolnić część pracowników bez wypłaty odpraw (art. 15gg i art. 15gj). Nie było jasne jaką rolę odgrywać będzie zagadkowy przepis o posiadaniu przez pracownika innego źródła dochodu (art. 15gd). Możliwość wysyłania wypowiedzeń mailem (art. 15gc-15gh) rodziła z kolei możliwość, że pracownik nie odczyta tej wiadomości w czasie pozwalającym mu na podjęcie skutecznej obrony (art. 15ge), szczególnie jeżeli pracownika zaskoczą nowe przepisy o trybie kwestionowania wypowiedzenia (art. 15gf), które wszak wchodzą w życie bez vacatio legis. Dobrze się stało, że z nich zrezygnowano.

Możliwość przymusowego udzielenia pracownikowi urlopu zaległego (art. 15gb) nie jest bardzo kontrowersyjna. Co więcej, w okresie zamknięcia szkół rozwiązanie to będzie budziło mniejszy opór pracowników niż kiedykolwiek. Natomiast możliwość jednostronnego udzielenia pracownikowi połowy urlopu wypoczynkowego (dawny art. 15gb pkt 2) była się sprzeczna z istotą urlopu wypoczynkowego. Ponadto Konstytucja RP w art. 66 ust. 2 stanowi, że prawo do urlopu ma pracownik; nie jest to prawo z którego pracodawca mógłby korzystać w celu innym niż wypoczynek pracownika, a proponowany przepis pozwala (nad)użyć urlopu do obniżenia kosztów działalności pracodawcy. Dobrze się stało, że z niej zrezygnowano.

Proponowane rozwiązania można uznać za – niemożliwe do zaakceptowania – częściowo „zawieszenie” stosowania kodeksu pracy na czas kryzysu. Jest to sprzeczne z zasadą społecznej gospodarki rynkowej (art. 20 Konstytucji RP), zasadą ochrony prawa pracy (art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji RP) i istotą urlopu (art. 66 ust. 2 Konstytucji RP).

adw Łukasz Panasiuk