Konferencja poświęcona Europejskim Radom Zakładowym odbyła się w formie wirtualnej wizyty studyjnej (odbytej w dniach 26 oraz 30 września w federacji związkowej DGB). Spotkanie odbyło się w ramach projektu Unii Europejskiej, którego liderem jest  Instytut Polityki Publicznej z Rumunii (IPP Alexandra Johari) Polskę reprezentuje Instytut Spraw Publicznych (Institute of Public Affairs)  ul. Szpitalna 5 lok.22 działający w ramach programu Polityki Społecznej. W konferencji, na zaproszenie Instytutu udział wzięła przewodnicząca Kolegium Związków Zawodowych Orlen – Energa kol. Edyta Górecka, a także przedstawiciele Kancelarii Regulus Łukasz Panasiuk oraz Marcin Szymanek. Powodem zaproszenia  jest udział w formowaniu pierwszej ERZ przy zarządzie centralnym z siedzibą w Polsce.

Główną rolę odgrywała Doris Meißner, związkowiec, prawnik i wieloletni członek takiej rady. Najistotniejsze rzeczy dotyczące europejskich rad zakładowych, poruszone na konferencjach to; :

1. Znaczenie ERZ w dialogu społecznym, rozwiazywaniu problemów pracowników, z różnych państw, w których działa przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym.
2. Statystyki W Polsce działa obecnie około 200 takich rad, tyle że są to rady działające przy zarządach mieszczących się w innych niż Polska państwach a tylko obejmujących  pracodawcę w Polsce. Europejska Rada Zakładowa przy PKN ORLEN  najpewniej będzie pierwszą radą z siedzibą w Polsce.
3. Problemy polskich przedstawicieli w ERZ. Funkcjonowanie Europejskich Rad Zakładowych z udziałem polskich przedstawicieli pokazuje problem, który wielokrotnie był już podnoszony na parlamentarnych zespołach oraz komisjach kodyfikacyjnych, które zajmują się prawem pracy. Mianowicie problem podmiotu, który wyznacza prawo pracy jako partnera w dialogu społecznym z organizacjami pracowniczymi. Podmiotem tym jest podmiot, który zatrudnia pracowników (pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p.)  a nie podmiot, który podejmuje wobec nich najbardziej istotne decyzje.

Polscy przedstawiciele w radach europejskich notorycznie budzą zdziwienie, zagranicznych kolegów swoją postawą i rodzajem problemów jakie próbują poruszać. Konkretnie; polscy członkowie rad przekazują Zarządowi centralnemu postulaty dotyczące konkretnych zakładów pracy, czy grup zawodowych  i oczekują reakcji na nie.  Próbują uzyskać konkretne zobowiązania czy ustępstwa w konkretnych sprawach dot. polskich zakładów pracy. Wynika to zapewne z faktu, że podmiot, który ich zatrudnia jest faktycznie ubezwłasnowolniony w istotnych decyzjach z zakresu zbiorowego prawa pracy lub za takiego się podaje. Takie działanie świadczy o stosowaniu uniku lub faktycznych, błędnych rozwiązaniach w kwestiach wewnętrznej organizacji grupy. Modelowo rada stanowi  kanał informowania pracowników przez pracodawcę o kwestiach wskazanych w dyrektywie i prawodawstwie krajowym oraz konsultowania najistotniejszych dla całej zbiorowości problemów. Rozwiazywanie konkretnych spraw prowadzone jest z podmiotami krajowymi, którzy posiadają zakres swobody w podejmowaniu najistotniejszych decyzji.

Brak zrozumienia postawy polskich przedstawicieli  wynika być może z faktu, że nigdzie poza Polską pracownicy nie mają takich problemów z dotarciem do „pracodawcy rzeczywistego” – podmiotu na odpowiednim poziomie decyzyjności. Gdy polscy przedstawiciele mówią „pracodawca”, pozostali uważają, że chodzi o podmiot decyzyjny w większości spraw, głownie z zakresu zbiorowego prawa pracy, a nie wewnątrzgrupową strukturę, w ramach podmiotu, której decyzyjność – szczególnie w istotnych kwestiach (poziom płac, restrukturyzacje, polityka zatrudnienia) jest znikoma. Problem polega oczywiście na ciągłym stogowaniu przestarzałego modelu zarządczego w podejściu do def „pracodawcy” a w szczególności ciągłe stosowanie tego modelu w zbiorowym prawie pracy. Brak zrozumienia ze strony innych, unijnych organizacji związkowych wynika z faktu, iż w państwach Unii powszechnym i mocno zakorzenionym jest model[1], w którym organizacje związkowe prowadzą dialog z podmiotami, które mają możliwość podejmowania decyzji.   Stosowane obecnie rozwiązanie w polskim prawie pracy jest najczęściej nieznane (sytuację może dodatkowo pogorszyć tłumacz, który nie ma szczegółowej wiedzy z zakresu polskiego i obcego prawa pracy).

Problem podmiotu wyznaczonego przez prawo do dialogu z organizacjami pracowniczymi, podmiotu na odpowiednim poziomie decyzyjności (potocznie „rzeczywistego pracodawcy”)  dojrzewa już w Polsce od co najmniej 20 lat. Do chwili obecnej, pomimo wielu prób nie doczekał się uregulowania na poziomie prawa powszechnego.  

W polskiej energetyce nie widać szczególnie tego problemu, gdyż praktyka i zwyczaj zakłada cykliczne spotkania organizacji związkowych z podmiotami na odpowiednim poziomie decyzyjności – zarządami spółek dominujących w grupach. W przypadku PKN ORLEN, także istnieje taka praktyka. Należy jednak pamiętać, że powyższa praktyka nie jest opisana  normą prawną, za brak jej zastosowania w konkretnych przypadkach przedstawiciele podmiotów decyzyjnych nie poniosą żadnej odpowiedzialności.    

1. Pozostałe kwestie poruszane na spotkaniu. W Niemczech przedstawicieli do ERZ wybierają wyłącznie istniejące u pracodawcy rady pracowników. Nie ma możliwości wyboru przez załogę albo wskazania przez związki zawodowe. W efekcie jeżeli u niemieckiego pracodawcy pracownicy nie są w stanie wyłonić zakładowej rady, to nie będzie też ich przedstawicieli w ERZ.
2. Pozostałe kwestie poruszane na spotkaniu. Wszędzie w EU członkami rady mogą być wyłącznie pracownicy (nie dopuszcza się wyboru osób z poza tego grona). Jedynym wyjątkiem są Włochy gdzie w jakichś sytuacjach mogą być wybrani działacze związkowi niezatrudnieni u danego pracodawcy. 

[1] Dawniej model ten był określany modelem właścicielskim. Biorąc obecnie jednak pod uwagę rozdrobnienie akcjonariatu np. w giełdowych spółkach akcyjnych zwrot „właścicielski” wyszedł z użytku.  

Marcin Szymanek