Kwestia Europejskich Rad Zakładowych (dalej ERZ) regulowania jest ustawą z dnia 5kwietnia 2002r. o europejskich radach zakładowych (Dz.U. z2018r. poz.1247), która recypuje do prawa polskiego dyrektywę rady 94/45/WEz dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

Instytucja ERZ wydaje się instytucją  słabo rozpoznaną przez strony dialogu społecznego. Wydaje się także instytucją obcą dotychczasowej, polskiej praktyce. Instytucja ta odnosi się natomiast do bardzo istotnej kwestii, a mianowicie dialogu społecznego pomiędzy przedstawicielstwem pracowników  a podmiotami na najwyższym poziomie decyzyjności w sprawach pracowniczych, w rozbudowanych grupach kapitałowych czy koncernach. Biorąc pod uwagę konsekwentne wyznaczanie[1] podmiotu zatrudniającego – pracodawcy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy, jako strony w dialogu społecznym na każdym poziomie tj, zakładowym czy też poziomie grupy kapitałowej, ERZ może być interesującym wyjątkiem. Jak wiemy, ERZ może działać wyłącznie w podmiotach o zasięgu wspólnotowym. W tym miejscu należy nadmienić, że dialog społeczny na podobnym poziomie, tj z udziałem podmiotów na odpowiednim poziomie decyzyjności odbywa się w takich podmiotach o zasięgu wspólnotowym jak europejskie zgrupowanie interesów gospodarczych, spółka europejska czy spółdzielnia europejska. Można zatem  dostrzec istotne różnice w sposobie prowadzenia dialogu społecznego w Polsce.

Rozpatrując kwestie ERZ jako mechanizm dialogu społecznego należy wziąć pod uwagę

1. obecny, utrwalony schemat, wg którego odbywa się dialog społeczny tj. schemat związków zawodowych rozmawiających z pracodawcami, rzadziej (i bez należytego umocowania w prawie) z podmiotami na odpowiednim poziomie  decyzyjności    
2. polskie uwarunkowania gospodarcze.

Dialog społeczny w Polsce prowadzony jest przez organizacje związkowe w oparciu o trzy ustawy z dnia 23 05 1991 roku, tj. ustawę o związkach zawodowych (dalej UZZ), ustawę o rozwiazywaniu sporów zbiorowych (URSZ), oraz ustawę o organizacjach pracodawców (UOP),  a także o odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Dodatkowo dialog społeczny  regulują także ustawy; właśnie o europejskich radach zakładowych, o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (IPPK), a także fragmentarycznie, o spółce europejskiej i europejskim zgrupowaniu gospodarczym itp.  Ustawy te (poza ustawą IPPK) jako podmiot reprezentujący prawa i interesy pracownicze wyznaczają związki zawodowe. Organizacje związkowe są także najgłębiej osadzone w tradycji polskiego dialogu społecznego. Początki polskiego, pracowniczego ruchu związkowego można śmiało datować na XIX wiek. Lata międzywojenne, a także okres PRL-u to także lata aktywności związkowej. Obecnie, dzięki ruchowi społecznemu Solidarność (sformalizowanemu później na związek zawodowy) z lat osiemdziesiątych a także aktywnej postawy związków zawodowych w ostatnich trzydziestu latach organizacja związkowa jest najlepiej rozpoznawalnym reprezentantem interesów pracowniczych.

W chwili obecnej w Polsce działają trzy duże centrale związkowe; OPZZ, NSZZ Solidarność oraz FORUM, które posiadają przymiot reprezentatywności opisanej ustawą UZZ . Ostania „duża” nowelizacja UZZ, przez chociażby podwyższenie progu reprezentatywności wzmacnia pozycję central związkowych w stosunku do zakładowych, międzyzakładowych i ponadzakładowych organizacji związkowych. Formy dialogu społecznego także są uregulowane.

Na najwyższym poziomie platformą dialogu jest Rada Dialogu Społecznego, z terenowymi radami wojewódzkimi, a także trójstronnymi zespołami branżowymi. Jak już wspominałem powyżej,  partnerami w dialogu społecznym ze związkami zawodowymi  ustawy w większości wyznaczają nadal podmioty, które zatrudniają pracowników zamiast podmiotów na odpowiednim poziomie decyzyjności.

Oczekiwaniem pracowników wobec organizacji związkowych jest „twarda” reprezentacja interesów pracowniczych wobec pracodawców. Pracownik najczęściej nie negocjuje swoich praw w ramach stosunku pracy a raczej „przystępuje” do umowy, której warunki narzuca pracodawca. Wyjątkiem są najbardziej poszukiwani pracownicy o wysokich kwalifikacjach. W trakcie trwania stosunku pracy pracownik oczekuje, że jego pozycję poprawi reprezentująca go indywidualnie lub wraz z całą załogą organizacja związkowa. Taka postawa jest poniekąd zrozumiała, z tego względu, że stosunek pracy części pracowników funkcyjnych jest chroniony, w przeciwieństwie do stosunku pracy zwykłego pracownika. Związek zawodowy, jako osoba prawna, ma także szereg uprawnień, których nie ma pojedynczy pracownik. Najważniejszym jest oczywiście prawo do wszczęcia i prowadzenia sporu zborowego oraz prawo do strajku. Należy też zaznaczyć obawę pracodawców (szczególnie prywatnych) wobec tworzenia u nich organizacji związkowych.

W taki schemat dialogu społecznego – obsadzony i ugruntowany proceduralnie, niezwykle trudno jest wpisać inne podmioty. Próby wprowadzenia „nowości” są podejmowane na podstawie konieczności recypowania chociażby dyrektyw unijnych. I tak „nowością” (2006 r)  są rady pracowników i właśnie europejskie rady zakładowe.

Rady pracowników to organy informacyjno-konsultacyjne, działające w zakładach pracy równolegle do organizacji związkowych. Ujmując rzecz w sposób najbardziej uproszczony – RP może wyłącznie żądać informacji i konsultować je z załogą. Związek zawodowy (poza osobowością prawna, której rada nie posiada) ma szereg innych uprawnień, w tym najważniejsze – sporowe. Biorąc pod uwagę dublowanie uprawnień, rady pracowników są postrzegane przez organizacje związkowe jako „konkurencja”. W pierwszym okresie działalności rady były współtworzone przez organizacje związkowe i przez nie kierowane. Po nowelizacji ustawy rady zostały uniezależnione od związków zawodowych. Ich rola w dialogu społecznym jest jednak marginalna[2]. Niechęć do tej instytucji ze strony organizacji związkowych[3] akceptowana przez pracodawców prowadzi do marginalizacji tej instytucji.

Europejska Rada Zakładowa jest czasami postrzegana jako podmiot zbliżony w funkcjach i uprawnieniach do rady pracowników[4].

Zasadniczą zbieżność  tych instytucji stanowi ich funkcja. Obydwa organy mają głownie charakter informacyjno-konsultacyjny. Podstawową różnicą jest partner RP i ERZ. W przypadku RP jest to pracodawca (podmiot który zatrudnia pracowników) a w przypadku ERZ jest to zarząd centralny podmiotu gospodarczego o zasięgu wspólnotowym, zatem podmiot nie zatrudniający ale decydujący w najważniejszych sprawach pracowniczych, pozostający na najwyższym poziomie decyzyjności. W przypadku ERZ i w przeciwieństwie do RP o kształcie i składzie tej pierwszej w dużej mierze decydują organizacje związkowe.

Europejskie Rady Zakładowe działają zawsze przy zarządzie centralnym to jest tym organnie zarządczym podmiotu o zasięgu wspólnotowym, który posiada uprawnienia walnych zgromadzeń w spółkach od niego zależnych, w rozumieniu art. 4 polskiego kodeksu spółek handlowych.

Konsultacje przekazanych przez pracodawców informacji i decyzji mogą być dla rad pracowników fikcją, właśnie ze względu na częsty brak uprawnień do podejmowana decyzji przez podmioty będące elementami składowymi grup kapitałowych, które posiadają w większości uprawnienia wyłącznie z zakresu indywidualnego prawa pracy. Konsultacje przedstawicieli ERZ z Zarządem Centralnym kwestii pracowniczych w poszczególnych zakładach pracy (np. różnice w uprawnieniach pracowniczych w poszczególnych „narodowych” częściach podmiotu mogą natomiast przynieść konkretne rozstrzygnięcia, właśnie ze względu na „władcze” uprawnienia Zarządu centralnego.

Biorąc pod uwagę specyfikę gospodarki unijnej, w Polsce, do chwili obecnej nie funkcjonuje ani jedna Europejska Rada Zakładowa. W około dwustu przypadkach, przedstawiciele polskich załóg przedsiębiorstw kontrolowanych przez zagraniczne grupy kapitałowe zasiadają  w Europejskich Radach Zakładowych, działających przy Zarządach Centralnych mieszczących się za granicą.

Pierwsza „polska” Europejska Rada Zakładowa jest formowana przy Polskim Koncernie Naftowym ORLEN. 

Tworzenie Europejskiej Rady Zakładowej przy PKN ORLEN  zostało zainicjowane wspólnym wnioskiem  organizacji związkowych z Czech Litwy oraz Polski. Po stronie polskiej wniosek podpisało Kolegium Związków Zawodowych ORL-EN będące federacją związkową działającą w energetycznej części (grupa kapitałowa ENERGA) płockiego koncernu. W tym miejscu należy zaznaczyć, że czeskie organizacje związkowe w poprzednich latach już dwukrotnie zwracały się z wnioskiem o utworzenie rady.[5] Wniosek  posiadał wady formalne, był podpisany przez przedstawicieli pracowników z jednego tylko kraju członkowskiego wobec ustawowego wymogu co najmniej dwóch przedstawicieli. W związku z powyższym  nie został rozpatrzony. Kwestią otwartą jest czy PKN ORLEN już wcześniej nie spełniał przesłanek ustawowych do utworzenia ERZ przez sam Zarząd.

Biorąc pod uwagę dużą liczbę związków zawodowych, w wielu przypadkach o wyborze przedstawicieli pracowników do Specjalnego Zespołu Negocjacyjnego zdecydują międzyzwiązkowe porozumienia a w przypadku braku organizacji związkowych wybory organizowane przez pracodawców. Na takim obecnie etapie ( październik 2020) jest tworzenie ERZ w PKN ORLEN. Istnieje szansa, że Europejska Rada Zakładowa przy PKN ORLEN powstanie z początkiem 2021 r

Marcin Szymanek

[1] Ostania nowelizacja ustawy o związkach zawodowych miała miejsce w 2018 r.

[2] Patrz druk senacki 177 w sprawie senackiego projektu ustawy o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji

[3] Stanowisko Zespołu problemowego ds. Prawa Pracy Radu Dialogu Społecznego z dnia 29 września 2020 r. w sprawie senackiego projektu ustawy o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (druk senacki 177). Mając na względzie powyższe Zespół problemowy ds. Prawa Pracy Rady Dialogu Społecznego nie rekomenduje prowadzenia prac nad projektem, z uwagi na brak wszechstronnej oceny projektowanych zmian, w sytuacji gdy nie mają one charakteru epizodycznego i wyjątkowego. Zmiany o charakterze systemowym, jakie są proponowane w projekcie, wymagają bowiem kompleksowej debaty

[4] Takie głosy pojawiały się na pierwszych posiedzeniach dot. formowania ERZ w PKN ORLEN  

[5] Pisma czeskich związków zawodowych z 2012 oraz 2018 r. kierowane do PKN ORLEN