Projekt zmian w kodeksie pracy w 2022 r.

Przedstawiony projekt zmian w kodeksie pracy wymuszony jest koniecznością wdrożenia dwóch dyrektyw europejskich, służących ochronie praw pracowników. Jest to przy tym projekt „wysokiej jakości”, podobnie jak towarzyszące mu materiały. Stąd jego ogólna ocena powinna być pozytywna.

W dalszej części dokumentu znajdują się kolejno:

informacja czego dotyczą zmiany,
uwagi, jakie w mojej ocenie należy zgłosić do projektu
lista kwestii kontrowersyjnych, które powinny być przedyskutowane na forum związkowym przed zgłoszeniem

Czego dotyczą zmiany

Wzmocnienie ochrony pracowników – art. 18[3f], art. 29[4], art. 281 § 1
Ograniczenie nadużywania umów na okres próbny – art. 25 § 2-3
Zakazu ingerencji pracodawcy w równoległe zatrudnienie pracownika – art. 26[1]
Poszerzenia obowiązków informacyjnych pracodawcy – art. 29, art. 29[1], art. 94 pkt 1a, art. 94[2],
Prawo pracownika domagania się zmiany warunków zatrudnienia na korzystniejsze – art. 29[3]. Pracodawca nie musi uwzględnić wniosku, ale musi odpowiedzieć. Należy to łączyć z obowiązkami informacyjnymi, szczególnie z obowiązkiem informowania pracowników o możliwościach poprawy swojej sytuacji (art. 94[2]).
Przyznanie pracownikom zatrudnionym na czas określony uprawnienia do poznania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4), konsultacji związkowej (art. 38) i prawa domagania się przywrócenia do pracy (art. 45 § 1)
Zasad prowadzenia szkoleń – art. 94[13]
Prawa do zwolnienia z pracy w wymiarze 2 dni z powodu siły wyższej lub pilnych spraw rodzinnych z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia – art. 148[1].
Bezpłatnego urlopu opiekuńczego – art. 173[1]-173[3].
Wydłużenia urlopów rodzicielskich o 9 tygodni i wprowadzenia zasady, że co najmniej 9 tygodni musi wykorzystać drugi z rodziców, wzmocnienia ochrony pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, dopuszczenia elektronicznej formy wniosków o udzielenie urlopu (art. 177-188). Skutkiem ubocznym jest obniżenie zasiłków.
Dodania instytucji elastycznej organizacji czasu pracy – art. 188[1].
Szczegółowego omówienia wymaga zmiana art. 182[3] polegająca na skróceniu okresu w którym może być wykorzystany urlop ojcowski z 24 miesięcy na 12 miesięcy. Na pierwszy rzut oka jest to zmiana niekorzystna dla pracowników, bowiem ogranicza ich swobodę. Jednakże ma ona oparcie w motywie (19) oraz w art. 4 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, a jej celem jest nakłonienie ojców do większego zaangażowania w życie dziecka w jego najwcześniejszym okresie, co jest celem wartym starań.

Ad. 1. Wzmocnienie ochrony pracowników – art. 18[3f], art. 29[4], art. 281 § 1

Art. 18[3f] wprowadza zasadę, żeSkorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Zasadę tę stosuje się odpowiednio do innego pracownika, który pomaga w tym. W razie naruszenia przysługuje odszkodowanie.

Art. 29[4] uszczegóławia powyższe – stanowi, że korzystanie przez pracownika z uprawnień do informacji (art. 29 § 3 i 3[1]), do domagania się zmiany warunków zatrudnienia na korzystniejsze (art. 29[3]), z prawa do równoległego zatrudnienia lub z prawa do szkolenia (art. 94[13]) „nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę”. Ciężar dowodu obciąża pracodawcę, który musi także – na żądanie pracownika – na piśmie uzasadnić zastosowane wobec pracownika działania.

Ad. 4 – Poszerzenia obowiązków informacyjnych pracodawcy – art. 29, art. 29[1], art. 94 pkt 1a, art. 94[2].

W art. 29 § 1 dodano pkt 6, dotyczący umów na okres próbny. Zmiany dokonane w § 3-3[3] nie dają się skrócić, pozostaje tylko przytoczyć ich brzmienie:

„§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie:

1) nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,

c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,

e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

f) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,

g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

h) innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,

j) obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia,

k) prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy,

l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,

m) w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy;

2) nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

§ 3[1]. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

§ 3[2]. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 lit. a–f, h–k i pkt 2, oraz ich zmianie, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

§ 3[3]. Informacje, o których mowa § 3–32 pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.”;

W art. 29[1] zmieniono § 2–4. Otrzymują one brzmienie:

„§ 2. Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca przekazuje pracownikowi niezależnie od informacji, o których mowa w art. 29 § 3, informacje na piśmie o:

1) państwie lub państwach, w których praca za granicą lub zadanie służbowe mają być wykonywane;

2) przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;

3) walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą lub zadania służbowego;

4) świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych w wykonywaniem pracy za granicą lub zadania służbowego w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych albo umowa o pracę;

5) zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;

6) warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

§ 4. Poinformowanie pracownika o warunku zatrudnienia, o którym mowa w § 2 pkt 3 oraz o zmianie tego warunku, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Ponadto z § 5[1] wynika, że art. 29 § 3[3] stosuje się odpowiednio (to ten o formie elektronicznej).

Art. 94[2]. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

2) procedurach awansu;

3) wolnych stanowiskach pracy

Zmiany w art. 281 § 1 k.p. polegają na dodaniu nowych odmian wykroczenia. Karalne ma zatem być to, że pracodawca:

2a) nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 i 31 lub w art. 291 § 2 i 3,

2b) nie udziela pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek, o której mowa w art. 293 § 3,”,

3a) prowadzi przygotowania dotyczące zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku o elastyczną organizację pracy, o której mowa w art. 188[1],”,

c) po pkt 5 dodaje się pkt 5a–5c w brzmieniu:

„5a) narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188[1],

5b) narusza przepisy o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 173[1],

5c) narusza przepisy o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej, o którym mowa w art. 148[1].

Ad. 7 Zasad prowadzenia szkoleń – art. 94[13]

Art. 9413. W przypadku zobowiązania pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, jeśli zobowiązanie to wynika z układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu ustalanego w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, albo gdy obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń wynika z przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wlicza się do jego czasu pracy.

Ad. 11 – Dodania instytucji elastycznej organizacji czasu pracy – art. 188[1].

Art. 188[1]. § 1. Pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

§ 2. Za elastyczną organizację pracy w rozumieniu § 1 uważa się w telepracę, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140[1] lub art. 142, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

§ 3. We wniosku wskazuje się:

1) imię i nazwisko dziecka;

2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy.

§ 4. Pracodawca rozpatruje wniosek, o którym mowa w § 1, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

§ 5. Po rozpatrzeniu wniosku, o którym mowa w § 1, pracodawca informuje pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

§ 6. Pracownik, o którym mowa w § 1, może w każdym czasie złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu, o którym mowa w § 3 pkt 3, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem okoliczności, o których mowa w § 4, informuje pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.”

Uwagi jakie należy zgłosić do projektu

Zgodnie z art. 5 ust. 2 dyrektywy 2019/1158 „Państwa członkowskie zapewniają, by dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu.” Z kolei zgodnie z motywem (46) tej dyrektywy „Niniejsza dyrektywa ustanawia minimalne wymagania, tym samym pozostawiając państwom członkowskim możliwość wprowadzenia lub utrzymania przepisów korzystniejszych dla pracowników. Umożliwienie jednemu z rodziców przeniesienia na rzecz drugiego rodzica więcej niż dwóch z czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego przewidzianego w niniejszej dyrektywie nie stanowi przepisu korzystniejszego dla pracownika niż przepisy minimalne ustanowione w niniejszej dyrektywie.” Wydaje się, że te fragmenty mogą stanowić podstawę do wprowadzenia regulacji pozwalającej jedynemu rodzicowi na wykorzystanie całości urlopu rodzicielskiego – jest to rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika (zd. I motywu (19) powyżej), a zarazem nie dochodzi do przeniesienia prawa do urlopu przez jednego rodzica na drugiego (zd. II mowytu (19) oraz art. 5 ust. 2) – bo nie może dojść do niego w sytuacji gdy jest tylko jeden rodzic.

Warto też zauważyć, że zasada niedyskryminacji powinna odnosić się także do dzieci. Dziecko które ma dwoje rodziców może „liczyć” na to, że łącznie spędzą z nim o 9 tygodni dłużej niż dziecko które, nie z własnej przecież winy, ma tylko jednego rodzica. A to przecież właśnie dziecko mające tylko jednego rodzica powinno podlegać szczególnej ochronie, tym bardziej, jeżeli za samotnym rodzicielstwem kryje się tragiczne wydarzenie typu śmierci jednego czy obojga rodziców, porzucenie dziecka czy urodzenie dziecka ze zgwałcenia przez nieustalonego sprawcę.

Lista kwestii kontrowersyjnych, które powinny być przedyskutowane na forum związkowym przed zgłoszeniem

Zgodnie z art. 10 dyrektywy 2019/1152: „Państwa członkowskie mogą zezwolić partnerom społecznym na utrzymywanie w mocy, negocjowanie, zawieranie i egzekwowanie umów zbiorowych – zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową – w których, przy poszanowaniu ogólnej ochrony pracowników, ustanawia się rozwiązania dotyczące warunków pracy pracowników, które różnią się od warunków, o których mowa w art. 8-13”. W praktyce oznacza to, że możliwe jest wprowadzenie w trzech kwestiach zastrzeżeń, że „w układzie zbiorowym pracy można postanowić inaczej”. Te trzy przypadki to:
Czas na jaki może być zawierana umowa na okres próbny (art. 8 dyrektywy). Tu należałoby dodać w art. 25 kolejny nowy fragment – § 2[4] stanowiący, że „W układzie zbiorowym pracy mogą być ustalone inne okresy na jakie zawierana jest umowa na okres próbny”.
Zakaz ingerencji pracodawcy w inne stosunki pracy i tym podobne w jakie wchodzi pracownik (art. 9 dyrektywy). Tu należałoby zmodyfikować proponowany art. 26[1] przez nadanie zdaniu drugiemu brzmienia „Przepisu nie stosuje się w przypadku określonym w art. 101[1] § 1 oraz gdy kwestię odmiennie uregulowano w układzie zbiorowym”.
Zasady organizowania szkoleń (art. 13 dyrektywy). Tu należałoby zmodyfikować proponowany art. 94[13] przez oznaczenie proponowanej treści jako § 1 i dodanie § 2 stanowiącego, że „W układzie zbiorowym pracy mogą być ustalone zasady odmienne niż w § 1”.
Jako ciekawostkę należy wskazać art. 29[4] k.p., gdzie pojawia się pojęcie „działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę”. Pojęcie to jest nieostre, i będzie zapewne przedmiotem wielu kontrowersji w orzecznictwie (np. czy przekazanie pracownika w trybie art. 23[1] k.p. może być uznane za takie działanie) oraz problemów dowodowych (np. wykazanie, że nowe warunki pracy przy wypowiedzeniu zmieniającym były nieakceptowalne). Tym niemniej jest to zmiana pożądana. Co więcej, wydaje się, że przynajmniej niektóre przepisy ograniczające prawo pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy powinny być poszerzone o zakaz podejmowania takich właśnie działań. Powinno do dotyczyć co najmniej osób chronionych z uwagi na rodzicielstwo, działaczy związkowych i osób objętych ochroną przedemerytalną. Wydaje się jednak, że nie jest to odpowiedni moment na podjęcie tej dyskusji, lepiej to uczynić gdy przepisy będą już uchwalone.
Przemyślenia wymaga zmiana art. 183[2]. Reguluje on sytuację pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego itp. Usunięty ma być z niego fragment pozwalający zatrudnić powracającego pracownika na „innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom”. Zmiana ta na pewno spotka się z ogromnym oporem pracodawców, a zarazem nie jest jasne czy na pewno jest korzystna dla pracowników – może ona bowiem paradoksalnie doprowadzić do zwolnień takich pracowników.
Zasiłek macierzyński ulega obniżeniu (zmiany art. 31 ust. 2 i 3), co zapewne należy łączyć z planem wydłużenia okresów jego pobierania o 9 tygodni (zmiany w art. 182[1a] § 1 i w art. 182[1f] § 1, art. 183 § 4). Jednoznaczna ocena tej zmiany może być trudna, na pewno w części dotyczącej wydłużenia urlopów spotka się ona z oporem pracodawców, zaś obniżenie zasiłków wywoła opory pracowników. Samo wydłużenie ma jednak mocne oparcie w przepisach dyrektywy 2019/1158, które zabraniają obniżania dotychczasowego poziomu ochrony (art. 16 ust. 2). Dlatego ustawodawca polski nie zdecydował się na wprowadzenie nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego w ramach istniejącego jego wymiaru, ale wydłużył te urlopy o część nieprzenoszalną o długości 9 tygodni. Takie rozwiązanie bez wątpienia jest zgodne z art. 16 ust. 2 dyrektywy, podczas gdy inne rozwiązanie (wydzielenie części nieprzenaszalnej w ramach już obowiązujących urlopów) budziłoby by wątpliwości co do tej zgodności. Ponadto ustawodawca musiał rozważyć art. 20 ust. 7 dyrektywy, z którego wynikało, że świadczenia w czasie urlopu rodzicielskiego nie powinny być niższe niż 65% podstawy wymiaru. Prawo polskie obecnie pozwala w pewnych przypadkach wypłacać 60% podstawy wymiaru (art. 31 ust. 2 pkt 2 ustawy zasiłkowej), co musiało ulec zmianie. Ostatnią kwestią jaką projektodawca musiał rozważyć jest finansowanie wypłat zasiłków. W efekcie cały system zasiłków musiał ulec przebudowie.

Adw. Łukasz Panasiuk