Szanowni Państwo!
W poprzednich miesiącach opiniowaliśmy projekt ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych[1] (dalej URSZ). Projekt ten m.in. próbuje rozwiązać problem pozorności rokowań prowadzonych w ramach rozwiazywania sporu zbiorowego poprzez uzupełnienie lub zastąpienie pracodawcy (podmiotu zatrudniającego) podmiotem na odpowiednim poziomie decyzyjności.
Zdaniem Zrzeszenia problem pozorności rokowań sporowych, który ma wyeliminować projekt URSZ jest tak naprawdę tylko elementem większego problemu jakim jest problem pozorności każdych rokowań, które są prowadzone z podmiotami ubezwłasnowolnionymi decyzyjnie.
Problem pozorności dialogu jest problemem powszechnie dostrzegalnym przez organizacje związkowe. Wielokrotnie rokowania prowadzone w energetycznych grupach kapitałowych z udziałem pracodawców i bez udziału podmiotów decyzyjnych utykały w martwym punkcie już na samym początku, lub stawały się grą pozorów. Poczucie słuszności oraz rozsądek nakazuje by w rokowaniach uczestniczyli decydenci, a nie często ubezwłasnowolnieni decyzyjnie pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.. Należy zatem zadać pytanie, dlaczego reforma dialogu społecznego ma dotyczyć wyłącznie sporów zbiorowych a nie np. rokowań dot. płac, restrukturyzacji zakładów pracy, zwolnień grupowych czy procesów informacyjno-konsultacyjnych. W tych wszystkich przypadkach partnerem dla organizacji związkowych nadal pozostanie pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. czyli podmiot często ubezwłasnowolniony tak samo jak obecnie dyrektor szkoły w sporze zbiorowym z nauczycielami, czy będący pracodawcą zarząd spółki zależnej w grupie kapitałowej.
Reforma zbiorowego prawa pracy w zakresie ustalenia partnera społecznego organizacji związkowych powinna zatem dotyczyć także innych ustaw z zakresu zbiorowego prawa pracy tj.
- Kodeks pracy a właściwie jego część, która zawiera normy prawa zbiorowych stosunków pracy, a mianowicie art. 9[1], art. 23[1] w związku z art. 26[1] ustawy o związkach zawodowych – przejście pracowników do nowego pracodawcy, Rozdział IV (Regulamin pracy), Dział XI (Układy zbiorowe pracy)[2]
- Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych[3]
- Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
- Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców[4]
- Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji[5]
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[6]
Na marginesie należy zwrócić uwagę, że w pozostałej części zbiorowego prawa pracy a mianowicie w
- Ustawie z dnia 05 kwietnia 2002 o europejskich radach zakładowych,
- Ustawie z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej [7],
- Ustawie z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej[8]
kwestie pozorności dialogu społecznego zostały wyeliminowane. Niestety grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, spółki czy spółdzielnie europejskie stanowią margines form działalności gospodarczej w Polsce.
Problem pozorności rokowań nie jest problemem nowym. Reforma zbiorowego prawa pracy polegająca na wyeliminowaniu pozorności w dialogu społecznym i rokowaniach zawsze była naszym celem. Dla Zrzeszenia jest to właściwie powrót do ostatniej inicjatywy zgłoszonej wnioskiem ZZZE z 2018 r. [9] Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetyków walczy z pozornością rokowań już od dekad. Wielokrotnie zgłaszaliśmy potrzebę reformy zbiorowego prawa pracy, tak by dokonać zmian systemowych w tym zakresie. Czyniliśmy to poprzez Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych już z początkiem drugiej dekady XXI w.[10] Konkretne postulaty zgłaszano członkowi Komisji kodyfikacyjnej ds. prawa pracy z lat 2016-2018 z ramienia OPZZ na spotkaniach wewnętrznych w OPZZ, a reszcie członków na jednym z jej pierwszych posiedzeń. Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetyków organizowało konferencje z udziałem osób odpowiedzialnych za kształt zbiorowego prawa pracy.[11] Podczas Konferencji dyskutowano nad problemem pozorności dialogu społecznego stawiając tezy o konieczności zmian.[12] Niestety, w ostatecznym brzmieniu projektu Kodeksu Zbiorowego Prawa Pracy[13] Komisja nie uwzględniła postulatów strony związkowej. Po zakończeniu prac Komisji ciężar prac nad zmianami w prawie pracy przejął Zespół Roboczy ds. Prawa Pracy przy Radzie Dialogu Społecznego. W ramach prac Zespołu Zrzeszenie Związków Zawodowych Energetyków wnioskowało o kontynuowanie prac nad istotnymi dla związków kwestiami, m.in. nad unikaniem pozorności dialogu i uregulowaniem pozycji podmiotu decyzyjnego w dialogu społecznym.[14] W dniu 20 06 2018 roku OPZZ, wspólnie ze Zrzeszeniem Związków Zawodowych Energetyków zorganizowało Konferencję pt. „Co dalej z reformą zbiorowego prawa pracy”. Tematem tej konferencji, była także rola rzeczywistego pracodawcy/podmiotu na odpowiednim poziomie decyzyjności w dialogu społecznym. Temat ciągle musiał dojrzewać do rozstrzygnięć. Nadmienić należy, że pracodawcy, czy też podmioty decyzyjne temat znają i rozumieją. Projekt Kodeksu Zbiorowego Prawa Pracy, autorstwa głównie przedstawicieli związków pracodawców oraz Rządu RP dostrzegał po części problem podmiotu, który kontroluje pracodawcę i który na gruncie obowiązujących przepisów nie ma żadnych praw ani obowiązków wobec pracowników i ich przedstawicieli (z pominięciem oczywiście przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym). Pojawiły się projekty przepisów tworzących „łączność” między pracownikiem a takim podmiotem, niestety skierowane „przeciwko pracownikowi”. Projektowane przepisy rozszerzały odpowiedzialność pracownika wobec takiego podmiotu – proj. art. 272, art. 292 § 1 i 5, art. 295, bądź ograniczały jego odpowiedzialność względem pracownika – art. 37 § 4, art. 37 § 1 pkt 2 oraz art. 8 pkt 7 lit. b).[15] Projekt KZPP przewidywał także inny wyłom w definicji pracodawcy – tzw. układy wielozakładowe zawierane dla kilku zakładów istniejących w ramach jednej osoby prawnej. Projekt KZPP nie przepadł w całości. Część dorobku pracy Komisji posłużyła do nowelizacji ustawy z dnia 21 05 1991 o związkach zawodowych[16]. I właśnie brak nowelizacji przepisów dot. pracodawcy jako strony w dialogu społecznym był największym rozczarowaniem tych zmian[17]. Wydaje się, że uzasadnieniem uporu pracodawców, lub raczej podmiotów za pracodawców decydujących wobec zmian definiowania strony w dialogu społecznym jest właśnie kwestia odpowiedzialności. Zgodnie z obowiązującymi przepisami odpowiedzialność karna, za utrudnianie działalności związkowej, utrudnianie prowadzenia sporu zbiorowego, nieprowadzenie procesów informacyjno-konsultacyjnych spoczywa na pracodawcach w rozumieniu art. 3 K.P. Ustawowe włączenie do rokowań, czy też innych relacji z przedstawicielstwami pracowniczymi podmiotów decyzyjnych spowodowałoby z pewnością rozciągnięcie na nie tej odpowiedzialności.
Raz jeszcze podkreślić należy, że wniosek Zrzeszenia nie otwiera procesu zmian a jest wnioskiem o jego uzupełnienie. W chwili obecnej trwają już prace nad nowelizacją URSZ.
Uprzednią do projektu rządowego jest inicjatywa Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych z lipca 2022 roku w postaci projektu ustawy o zmianie ustawy z dnia 15 lipca 2015 o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego oraz ustawy z dnia 23 05 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Obydwa projekty zakładają rozszerzenie zakresu podmiotowego definicji pracodawcy, podanego w URSZ na podmioty na odpowiednim poziomie decyzyjności.
Sumując. Zdaniem Zrzeszenia kwestia pozorności rokowań dojrzała do rozwiązań legislacyjnych. Wniosek o zmianę tych ustaw jest zasadny szczególnie teraz, w związku z zeszłoroczną zmianą Kodeksu Spółek Handlowych i wprowadzeniem pojęcia „grupy spółek”, która to nowelizacja umożliwia wprost podejmowanie decyzji za spółki zależne przez spółki dominujące. Zaniechanie obecnie nowelizacji doprowadzi do coraz większego rozdźwięku pomiędzy zbiorowym prawem pracy a prawem gospodarczym i handlowym.
Projekty konkretnych rozwiązań przedstawiamy w załączniku do wniosku.
[1] Dz. U. z 1991 r. nr 55, poz. 236.
[2] Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141
[3] Dz. U. z 1991 r. nr 55, poz. 234.
[4] Dz. U. z 1991 r. nr 55, poz. 235.
[5] Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. nr 79, poz. 550).
[6] Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. nr 90, poz. 844).
[7] Ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. nr 149, poz. 1077).
[8] Dz. U. z 2005 r. nr 62, poz. 551.
[9] Patrz Załączniki nr 2 oraz załącznik nr 2.1 do publikacji „Zmiany w prawie pracy oraz dialog społeczny w latach 2015-2020, M. Szymanek, Ł. Panasiuk. Wydawnictwo ZZZE.
[10] Spotkania robocze z udziałem Przewodniczącego ZZZ kol. Janusza Śniadeckiego oraz Św p. Jana Guza
[11] Konferencja organizowana w Warszawie w dniu 13-14 października 2016 r. pt. Praktyczne problemy zbiorowego prawa pracy.
[12] Pracodawca w zbiorowym prawie pracy. Praktyczne problemy Zbiorowego Prawa Pracy 2016 Wydawnictwo ZZZE str. 49
[13] https://www.kancelariaregulus.pl/kodeks-zbiorowego-prawa-pracy-projekt/
[14] Patrz załącznik nr 1
[15] https://www.kancelariaregulus.pl/kodeks-zbiorowego-prawa-pracy-projekt/
[16] Ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw Dz.U.2018.1608
[17] Szerzej na ten temat Komentarz do nowelizacji ustawy o związkach zawodowych z dnia 05 lipca 2018 r M. Szymanek Ł. Panasiuk str. 8 wyd. ZZZE
Załącznik do wniosku o inicjatywę ustawodawczą prowadzącą do zmian w zbiorowym
prawie pracy poprzez wyeliminowanie zjawiska pozorności rokowań